2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55
Kompaniya rahbarlari bilan qo'shimcha ishlash zarurligini ko'rsatuvchi ogohlantiruvchi belgilar
Birinchidan, menejerlik lavozimini egallagan xodimning muammolarini ko'rib chiqaylik:
- Menejer o'z xatti -harakatlarida va fikrlashlarida o'ziga xos stereotiplarni (odatlar), formalizm va urf -odatlarni tobora ko'proq ishlatmoqda.
- Menejer o'z pozitsiyasini saqlab qolishga harakat qilmoqda, uning asosiy motivatori qo'rquvdir.
- Menejer ish natijalari evaziga kompaniyada "tinchlik uchun tinchlik" ni saqlashga harakat qiladi.
- Qarama -qarshi holat - menejer atrofdagilarga doimo "o'z buyukligining beqiyos qadr -qimmati" ni isbotlaydi va o'zini boshqa odamlar hisobiga tasdiqlash ehtiyojini qondira olmaydi.
- Menejer harakatlarda izchillikni yo'qotadi. Misol uchun, juda munosib odam, kerak bo'lganda emas, balki kerak bo'lganda ham ozgina noto'g'ri gapira boshlaydi. "Vaziyatga kirmaslik" uchun qobiliyat bor.
Va bu erda kompaniyaning tashkiliy inqirozni boshidan kechirayotganidan dalolat beradio'z ishining samaradorligini doimiy ravishda pasaytiradi:
- haddan tashqari markazlashtirilgan (bir kishining kuchi bilan belgilanadi) yoki juda "bo'rttirilgan" boshqaruv xodimlari (menejerlar kerak bo'lmaganda tayinlanadi yoki bir kishi bir nechta bo'limlarning boshqaruv vazifalarini bajarishi mumkin);
- mas'ul ijrochilar aniqlanmagan holda tez -tez uchrashish (uchrashuvlar o'tkazilmasligi mumkin). Agar hal qilinadigan masala uning boshlanishidan oldin aniq belgilanmagan bo'lsa, yig'ilish o'tkazish o'zini oqlamaydi. Uchrashuv yakunida aniq qaror qabul qilinishi va muayyan muammoni hal qilish uchun mas'ul ijrochi tayinlanishi kerak.
- boshqaruv qarorlarini qabul qilish keraksiz protseduralar va rasmiyatchilik bilan birga keladi (barcha keraksiz va asossiz harakatlar va protseduralar bundan mustasno).
- yakuniy qaror doimiy ravishda qoldiriladi (bunday kechiktirish juda istalmagan va faqat fors -major holatlarida oqlanadi), - Hamjihatlikni birinchi o'ringa qo'yish, do'stlikning yo'qligi kabi zararli va xavflidir.
- javobgarlikka moslashish va undan qochish strategiyasi (javobgarlikni soxta aybdorlarga o'tkazish);
- xodimlar bilan mas'uliyatni bo'lishishni istamaslik (vakolatlarni topshira olmaslik);
- xodimlarni to'liq xabardor qilmaslik va savodsiz motivatsiya (yolg'on gapirish va motivatsion nazariyalarga rioya qilmaslik xodimlarning ishdan bo'shatilishiga olib keladi va ish samaradorligini pasaytiradi);
- jamoaga umumiy muammolarni hal qilishga ruxsat berilmagan (ular qanchalik kam bilsalar, ular yaxshiroq uxlaydilar), - bo'ysunuvchilarga ishonchsizlik va ularning harakatlarini qattiq nazorat qilish (ishonchni ko'rsatish va aniq tuzilgan nazorat oqlanadi).
Natija:
- guruh passiv, bo'linmagan va boshqarib bo'lmaydigan (baribir bizga hech narsa bog'liq emas), - rahbar bilan keskin munosabatlar.
Salbiy psixologik iqlim quyidagi sharoitlarda muqarrar:
a) terminatorni boshqarish;
b) "yurish -tashuvchi" boshqaruvning ishonchli uslubi, v) ish vaqtida xodimlarning ish yukining etarli emasligi.
Liderlik mashg'ulotlari natijasida nimani o'zgartirish kerak
Samarali rahbar:
- faol va mustaqil;
- muvaffaqiyat motivatsiyasi va muvaffaqiyatga qaratilgan;
- maqsadga erishish uchun tavakkal qiladi;
- jamoaning o'zini o'zi boshqarishini ta'minlashga intiladi.
Samarali jamoa:
- jamoaga har yili qayta ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan ish majburiyatlari aniq ishlab chiqilgan va ish tavsiflari ishlab chiqilgan; aniq tayinlangan rollar (xodimlar bir -birlariga o'z ahamiyatini, ahamiyatini va ustunligini isbotlashni xohlamaydilar), - xodimlarni ochiq muloqot formatida haqiqatdan xabardor qilish (biror narsa demaslik yoki biror narsa haqida sukut saqlash joiz, yolg'on qabul qilinishi mumkin emas), - umumiy maqsadga erishish uchun o'zaro imtiyozlar rag'batlantiriladi;
- xodimlarning jamoaviy qarorlar qabul qilishda ishtirok etishi.
Natija:
- jamoa boshqariladigan va faol;
- nizolar darajasi pasayadi, jamoaviy me'yorlar qabul qilinadi;
- xodimlarning mas'uliyatli va intizomli ish tutishi;
- jamoaning tashkilotning maqsadlari, vazifalari va ularga erishish yo'llarini qabul qilishi;
- rahbarning vakolatlarini tan olish.
Qo'shimcha ma'lumot uchun bu erga qarang: elektron pochta: [email protected]; tel.: 8 999 189 74 70
Larisa Dubovikova -
sertifikatlangan psixolog, malakali murabbiy, HR menejeri
Tavsiya:
Hamma Narsani O'z Vaqtida, Yaxshi Va Birinchi Marta Bajarishi Uchun Uzoqdan Ishlaydigan Xodimlarni Qanday Boshqarish Kerak?
Mamlakatning turli burchaklaridan va hatto dunyoning uzoqdan kelgan xodimlari kompaniya ishining natijalarini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin. Albatta, bu faqat jamoani masofadan boshqarishning malakali bo'lishi bilan mumkin. Internet va umumiy g'oya bilan birlashtirilgan birinchi darajali mutaxassislar-faol harakat qilayotgan yoki muvaffaqiyat qozongan ko'plab kompaniyalarning haqiqiy maxfiy quroli.
O'z-o'zini Izolyatsiya Qilish Stressi Va Tashvish / Epidemiyadan Qanday Omon Qolish Mumkin / O'z-o'zini Boshqarish Va O'zini O'zi Boshqarish
Yaqinda, xuddi kechagi kabi, menga bu mavzu sog'lig'i bilan bog'liq muammolar bo'lgan odamlarga tegishli bo'lib tuyuldi. Shaxsan men bu usullarni tibbiy sabablarga ko'ra kontrendikativ bo'lgan mijozlar uchun qo'lladim, shuning uchun stressli vaziyatning sabablarini o'rganishga urinish asosiy kasallikning qo'shimcha alevlenmelerine olib kelishi mumkin edi va faqat bitta narsa qoldi - o'z -o'zini o'rgatish.
Sharmandalikni Qanday Engish Mumkin? Sharmandalikdan Qanday Qutulish Mumkin
Uyat qo'rquvi … Nega biz bu tuyg'uni boshdan kechirishdan qo'rqamiz va har tomonlama undan qochamiz? Va bu oxir -oqibat nimaga olib kelishi mumkin? Qaysidir ma'noda, bu sharmandalikka olib kelishi mumkin bo'lgan barcha holatlardan qochishdir - tahqirlanish qo'rquvi, sizning yo'nalishingizda tanqid olishdan qo'rqish.
Tashkiliy Maslahat. Tashkiliy Kelishuvlar Biznes -konsalting Doirasida
Tashkiliy burjlarda, umuman yulduz turkumlarida bo'lgani kabi, ko'plab afsona va afsonalar mavjud. Keling, yulduz turkumining belgisi nima ekanligini tushunishga harakat qilaylik va bu usul boshqa tashkiliy konsalting usullaridan nimasi bilan farq qiladi?
Dangasalikni Qanday Engish Mumkin. Qanday Qilib Abadiy Dangasalikdan Qutulish Mumkin. Oddiy Harakatlar
Dangasalikning sabablari nimada? Ushbu patologik harakatsizlik bilan qanday kurashish mumkin? Aslida, dangasalikni ikkita muammoga bo'lish mumkin - motivatsiya muammosi va irodali muammo. Xo'sh, motivatsiyaga nisbatan dangasalikning asosiy sabablari nima bo'lishi mumkin?
