E'tiqodni O'zgartirish Xodimlarni Rag'batlantirishning Zamonaviy Usuli Sifatida

2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55

Hozirgi bosqichda menejer va uning bo'ysunuvchilarining norasmiy o'zaro ta'siriga tobora ko'proq e'tibor qaratilmoqda, bu o'zaro ta'sirni tashkil qilishda u egallashi kerak bo'lgan kompetentsiyalar to'plamiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi. Shoshilinch vazifalardan biri - xodimlarni rag'batlantirish usullari samaradorligini oshirish yo'llarini topish. Bu muammoni hal qilishga motivatsiya usullarini ishlab chiqish va takomillashtirish yordam beradi, ulardan biri e'tiqodni o'zgartirish usuli.

Afsuski, "e'tiqod" tushunchasi etarlicha rivojlanmagan, ayniqsa amaliy ma'noda, chunki psixologiyaning faqat ba'zi psixoterapevtik yo'nalishlari e'tiqod bilan ishlaydi.

Kognitiv terapiyada e'tiqod chuqur va oraliq ikki turga bo'linadi:

• Chuqur, e'tiqod - bu munosabatlar shunchalik chuqur va tubdanki, odamlar ularni aniq ifoda eta olmaydilar va hatto oddiygina anglay olmaydilar.
• Eng chuqur e'tiqodlarga asoslanib, oraliq e'tiqodlarBu munosabatlar, qoidalar va taxminlarni o'z ichiga oladi.

E'tiqodlarning ko'p qatlamlari borligi bilan bahslashish qiyin. Bu holda chuqurlik mezonlari soni: e'tiqodni mustahkamlash; ongsiz munosabatlar; e'tiqodni tasdiqlovchi faktlar; Ushbu turdagi shaxsning ushbu e'tiqodga moyilligi. Biroq, ta'rifning o'zi, birinchi navbatda, juda keng, ikkinchidan, "e'tiqod" tushunchasi bilan "munosabat" va "taxmin" tushunchalari o'rtasidagi farqni yo'q qiladi.

Kognitiv psixologiyaning xulq -atvor ko'nikmalarini modellashtirish bilan shug'ullanadigan neyro -lingvistik dasturlash (NLP) e'tiqodlari bilan ishlashga katta e'tibor qaratiladi. NLPda e'tiqod ta'rifi sifatida ular qurilgan lingvistik tuzilmalarning tavsifi ishlatiladi. Bu tuzilmalar:

1. Murakkab ekvivalent … Ikki tushuncha tenglashtirilgan shakl (A = B).
2. Sababli munosabatlar … Bir kontseptsiya boshqa tushunchaning sababi yoki ta'siri bo'lgan tuzilma (agar A, keyin B bo'lsa).

Ko'pincha, odam e'tiqodning faqat salbiy qismini aytadi, masalan, odam o'zini yomon xodim deb aytganda, bunday fikrning sabablarini tushuntirmaydi. Qiyinchilik bu e'tiqodni to'liq ochib berishdir.

E'tiqod, NLP -da, biz atrofimizdagi dunyoni va u bilan o'zaro munosabat usullarini umumlashtiramiz. Shu bilan birga, e'tiqod Robert Dilts tomonidan ishlab chiqilgan piramidaning mantiqiy darajalaridan biridir. U pastdan yuqoriga quyidagi darajalarni o'z ichiga oladi: atrof -muhit, xulq -atvor, qobiliyat va ko'nikmalar, e'tiqod va qadriyatlar, identifikatsiya, missiya.

Dastlab, mantiqiy sath piramidasida e'tiqod darajasi va qadriyatlar darajasi birlashtirildi. Hozirgi vaqtda ular ajratilgan, bu mantiqiy nuqtai nazardan to'g'riroq ko'rinadi. Haqiqatan ham, lingvistik ma'noda ham, bu tushunchalar har xil yo'llar bilan belgilanadi. Agar yuqorida aytib o'tilganidek, e'tiqod murakkab ekvivalentlar va sababiy munosabatlar yaratish orqali ifodalansa, u holda qadriyatlar nomallashtirish shaklida ifodalanadi ("sevgi", "uyg'unlik", "hurmat" va hokazo kabi og'zaki otlar). Bunda e'tiqod qadriyatlar va haqiqiy xatti -harakatlarimiz o'rtasidagi bog'liqlikdir.

"E'tiqod" tushunchasini konkretlashtirish uchun e'tiqodning shakllanish jarayonini kuzatish kerak. Biz e'tiqodni shakllantirishning ikkita asosiy usulini ajrata olamiz: o'z tajribamiz va boshqa odamlarning tajribasi (odam o'z e'tiqodini tasdiqlash tajribasiga ega bo'lmagan holda).

Shaxsiy tajribadan e'tiqodning shakllanishi ancha murakkab jarayon bo'lib, u quyidagi bosqichlardan iborat: (1) muayyan vaziyat yuzaga keladi; (2) shaxs berilgan vaziyatni tushunadi va izohlaydi; (3) vaziyatni talqin qilishning umumlashtirilishi mavjud; (4) ishonch paydo bo'ladi.

Siz darhol savol berishingiz mumkin: "Nega bir xil vaziyatni idrok etganda, har xil odamlar har xil e'tiqodni rivojlantirishi mumkin?" Javob odamning individual xususiyatlariga bog'liq.

Inson tashqi muhitdan ma'lumot olishi bilan uni idrok etish va talqin qilish jarayoni boshlanadi, ya'ni. axborot uning idrok filtrlari orqali o'tadi (idrok filtrlari - bizning dunyodagi modelimizni shakllantiruvchi va unga ta'sir qiluvchi individual fikrlar, tajribalar, e'tiqodlar, qadriyatlar, metaprogrammalar, xotiralar va til). Shunday qilib, e'tiqod paydo bo'lganidan so'ng, yangi ma'lumotlarning keyingi idrokiga ta'sir qiladi. Natijada, biz e'tiqodlarga quyidagi ta'rif berishimiz mumkin).

E'tiqod - Bu tajribaning umumlashtirilgan talqini bo'lib, u o'ziga xos o'xshashliklarga ega bo'lgan yangi vaziyatlarni, shu tufayli bu e'tiqod shakllangan vaziyatlarni idrok etishga cho'ziladi.

E'tiqod bir qator funktsiyalarni bajaradi: (1) axborotni saqlashni optimallashtirish; (2) e'tiqod idrok filtri sifatida; (3) yangi vaziyatlarda o'zini tutish modelini tanlash mezonlari sifatida e'tiqod; (4) e'tiqod shaxsni shakllantiradi (e'tiqodlarning umumiyligi bizning shaxsiyatimiz va xarakterimizda aks etadi); (5) e'tiqod - ongsiz munosabat va komplekslarning aksi; (6) manba sifatida e'tiqod (e'tiqod ham rag'batlantiruvchi, ham cheklovchi bo'lishi mumkin); (7) e'tiqodlarning ijodiy funktsiyasi (mavjud e'tiqodlarga asoslanib, biz yangi nazariyalar va tushunchalarni quramiz).

E'tiqod quyidagi turlarga bo'linadi.

1. Resurslarga bo'lgan ishonch Maqsadga erishish uchun ma'lum bir manbani o'z ichiga olgan e'tiqodlar. Bunday e'tiqodlar insonda imkoniyatlar ham, motivatsiya ham borligini va bu e'tiqod yaratilgan vaziyatning jozibadorligini nazarda tutadi. Alohida, lekin juda muhim nuqta shundaki, manba e'tiqodi - bu haqiqiy vaziyatni etarlicha va real aks ettiradigan e'tiqod.

2. Neytral e'tiqodlar - bu umumiy haqiqatlar va ob'ektiv va sub'ektiv e'tiqodlar bo'lib, ular umumiy haqiqatlar va ilmiy tushunchalar majmuini tashkil etadi va ko'pchilik odamlar unga amal qiladi va odamga hissiy ta'sir ko'rsatmaydi.

3. E'tiqodni cheklash … Bu qandaydir salbiy manbalarni o'z ichiga olgan e'tiqodlar. Ular, shuningdek, shaxs yoki vaziyat haqida bo'lishi mumkin.

Menejerning vazifasi - uchinchi, iloji bo'lsa, ikkinchi turdagi e'tiqodni birinchisiga aylantirish. Bu menejerning o'zi ham, uning hamkasblari yoki bo'ysunuvchilarining e'tiqodlariga ham tegishli.

Endi e'tiqodlar bilan ishlash yo'nalishini tushunishga yordam beradigan e'tiqodlarning tasnifiga o'tishga arziydi. E'tiqodni ikki o'lchovga bo'lish mumkin. Birinchisi - ishontirish ob'ekti (odam (men, sen, u, sen va boshqalar) yoki hodisa (hayot, taqdir, shirkat va boshqalar)), ikkinchisi - ob'ektning holati yoki uning harakati. Qabul qilinadigan filtrlarning xilma -xilligiga asoslanib, e'tiqodning boshqa tasnifi mumkin. Odamning ishonchini "men qilaman" shakliga tushirish va u bilan ishlash juda muhim, chunki faqat shu holatda u o'zi uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi va shu bilan birga o'z harakatlarini nazorat qila oladi. Ba'zida e'tiqodni "men qilaman" shakliga tushirish qiyin, keyin mavjud e'tiqodni qayta baholash kerak.

E'tiqod bilan ishlash quyidagi bosqichlardan iborat: (1) cheklangan e'tiqodlarni aniqlash; (2) e'tiqodlarni konkretlashtirish; (3) ishontirish bilan ishlash usulini tanlash; (4) Ishontirish va ishontirish bilan ishlash; (5) ishonchni mustahkamlash; (6) kelajakka bo'lgan munosabatni shakllantirish.

Dastlabki ikkita qadam, shuningdek, fikrlarni o'z ichiga olishi mumkin: e'tiqodga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va mustahkamlovchi fikrlar va e'tiqodlarni aniqlash. Shu bilan birga, menejer eng chuqur yoki muammoli e'tiqodlarga ta'sir qila olmasligini tushunishi kerak, shuning uchun bu ishni psixoterapevtga topshirish kerak.

To'rtinchi bosqichning natijasi quyidagicha bo'lishi mumkin: (1) e'tiqodni rad etish; (2) yangi e'tiqodni shakllantirish; (3) e'tiqodning o'zgarishi. Qoida tariqasida, birinchi natijadan keyin har doim ikkinchisi keladi. Uchinchi variant, resurs va shaxsiy javobgarlik (xodimni rag'batlantirish) joriy etilishi bilan e'tiqod o'zgarishini nazarda tutadi.

E'tiqodni tuzatish yangi e'tiqodni rivojlantirishni o'z ichiga oladi. E'tiqod bilan ishlashning yagona texnikasi bilan chegaralanib qolmasdan, mavzuni ishlab chiqish va muammoli nuqtalarni muhokama qilish kerak. Yangi munosabatni yaratish yangi e'tiqodni mustahkamlash uchun harakat rejasini ishlab chiqishni va xodimni rejalashtirilgan natijaga erishish motivatsiyasini nazarda tutadi.

Keling, ishontirish bilan ishlash usullariga o'tamiz.

Birinchi usul - metamodel (shuningdek, tanadan chiqishning asosiy usuli). Metamodel muloqotning ma'nosini yashiradigan lingvistik qonuniyatlarni aniqlaydi va ularni sezgi tajribasi bilan qayta bog'lash va ularni konkretlashtirish uchun tilning noaniqliklarini aniqlash va aniqlashga qaratilgan aniq savollar va usullarni aniqlaydi.

Til metamodeli (Lingvistik naqsh. Vazifa. Uslub):

1. Noaniq otlar va olmoshlar (hamma, odamlar, hayot). Yo'qolgan ma'lumotlarni qayta tiklash. Savollar: "Kim / nima / aynan qaysi?"
2. Maxsus bo'lmagan fe'llar (sevgi, hurmat). Ma'ruzachi nazarda tutgan harakatlar majmuini aniqlang ("qanday aniq?").
3. Nominalizatsiyalar (sevgi, halollik, imon). Voqeani jarayonga aylantiring. Predikat sifatida foydalaning ("sizni qanday sevish kerak? / Sizga bo'lgan muhabbat qanday namoyon bo'lishi kerak?").
4. Umumjahon miqdoriy (hamma narsa, hech qachon, hamma, har doim) Tajriba bilan ziddiyatlarni toping ("qachon aniq?").
5. Imkoniyat va ehtiyojning modal operatorlari (Men qila olmayman, mumkin emas, kerak). Cheklovlarni buzish. Mumkin bo'lgan chegaralarni kesib o'tish ("buni qilmasangiz nima bo'ladi?").
6. Standart bilan solishtirish (u yomonroq, men yaxshiroq) Nimaga taqqoslanayotganini bilib oling ("kimga / nima bilan?").
7. Sabab va tergov (agar u bizga yo'l ko'rsatsa, biz bunga dosh berolmaymiz). Sabab taxminining to'g'riligini bilib oling. X Y ni qanday chaqiradi? ("Uning etakchiligi sizning mahsuldorligingizga qanday ta'sir qilishi mumkin?")
8. Aql bilan o'qish (Siz meni yomon xodim deb o'ylaysiz). Ma'lumot olish yo'lini toping. X -ni qaerdan bildingiz? ("Men buni sizga aytdimmi?")

Ikkinchi usul - "qayta rejalashtirish"

NLP asoschilari Richard Bandler va Jon Grinder quyidagi formatlash turlarini aniqladilar:

1. tarkibni qayta rejalashtirish nuqtai nazarimiz o'zgarishini yoki muayyan xatti -harakat yoki vaziyatni idrok etish darajasini o'z ichiga oladi ("muzokaralarning muvaffaqiyatsizligi sizga yangi tajriba olib keldi").

2. Kontekstni qayta tasvirlash ma'lum bir tajriba, xulq -atvor yoki hodisaning boshlang'ich kontekstga qarab har xil ma'no va oqibatlarga ega bo'lishi bilan bog'liq ("siz o'tkazgan muzokaralar kecha X kompaniyasi bilan solishtirganda muvaffaqiyatli deb hisoblanadi").

Robert Dilts "qayta rejalashtirish" kontseptsiyasini kengaytirib, individual qayta tasvirlash usullarini ajratib ko'rsatdi:

1. Niyat … Odamning e'tiborini uning harakatlarining ijobiy niyatiga yo'naltirish ("asosiysi siz yordam bermoqchi edingiz").
2. Ortiqcha: so'zlardan birini o'xshash ma'noni anglatadigan, ammo boshqa ma'noga ega bo'lgan yangi so'z bilan almashtirish (qobiliyatsiz - o'qitishga muhtoj).
3. Natijalar. Menejer xodimning e'tiborini uning qarorining ijobiy natijasiga qaratadi, bu o'zi uchun tushunarsizdir ("siz uni ishdan bo'shatishingiz kerak bo'lsa ham, siz bo'limning mahsuldorligini oshirdingiz").
4. Ajratish … Bu naqsh e'tiqodni konkretlashtirishga mo'ljallangan ("demak, siz uni qobiliyatsiz deb ishdan bo'shatdingizmi?").
5. Ittifoq … Bu kattaroq va mavhumroq narsaga harakat ("ha, biz oxirgi muzokaralarda muvaffaqiyatsiz bo'ldik, lekin biz kompaniyaning faoliyatiga o'ziga xos tajriba keltirdik").
6. Analogiya … Analogiya - bu ma'lum bir e'tiqod so'roq qilinadigan munosabatlarni qidirish (o'xshash vaziyat). Shuningdek, o'xshashlik sifatida siz turli xil metaforalarni ishlatishingiz mumkin ("ishga birinchi kelgan har bir kishi o'ziga ishonmaydi, lekin tez orada bilimga ega bo'ladi").
7. Ramkaning o'lchamini o'zgartirish … Menejer vaziyatni o'zgartiradi, shunda xodim o'z e'tiqodiga yanada qulayroq nuqtai nazar bilan qarashi mumkin ("hozir qiyin bo'lib tuyuladi, lekin o'n yildan keyin siz bu muammoni ko'rib chiqasiz").
8. Boshqa natijaga o'tish … Biz bu e'tiqodning ijobiy tomonini keltiradigan boshqa natijani topishimiz kerak ("ha, ish qiyin, lekin siz bebaho tajribaga ega bo'lasiz")
9. Dunyo modeli … Bu naqsh odamga vaziyatga boshqa odamning nuqtai nazaridan qarashga yordam beradi ("agar siz muzokaralarda muvaffaqiyatsizlikka uchragan deb o'ylasangiz ham, men hamma narsani to'g'ri qilganingizni ko'rdim, bu sizning professionalligingiz mezoni bo'lishi kerak").
10. Haqiqat strategiyasi … Biz e'tiqodning shakllanish manbasiga e'tibor qaratamiz ("siz o'z ishingizni yomon qildingiz degan fikrni qaerdan oldingiz, men sizga aytdimmi?").
11. Qarama -qarshi misol … Siz qoidadan istisnolarni, ya'ni bu e'tiqodga zid bo'lgan voqealarni qidiryapsiz ("Bugun muvaffaqiyatsizlikka qaramay, siz butun hafta davomida ajoyib ish qildingiz").
12. Mezon ierarxiyasi (qadriyatlar). Bizning vazifamiz - bu e'tiqodga mos keladigan yuqori qiymatni aniqlash ("xodimga dars berish yoki undan yuqori mahsuldorlikka erishish").
13. O'zingizga murojaat qiling … Bu naqsh mijozga baholovchi va kuzatuvchi pozitsiyasida turishga yordam beradi, shunda u o'z e'tiqodini qayta baholaydi ("Men ham bo'ysunuvchilar sizni yoqtirmasligini ko'raman, lekin siz ularga qanday qaraysiz?").
14. Meta ramka … Meta-ramka-bu e'tiqodga nisbatan e'tiqodni yaratish ("buni faqat muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqqaningiz uchun aytasiz").

Terri Mahoni bu erda quyidagi turdagi aktsiyalarni qo'shdi:

1. Ishontirishga da'vat … Biz e'tiqodning kamchiliklarini ko'rsatib, unga qarshi chiqamiz ("va siz bu e'tiqod bilan muvaffaqiyat qozonasiz deb o'ylaysizmi?").
2. Ishonchni tinglovchiga qo'llash … Menejer o'z munosabatini aniqlash uchun xodimning ishontirishini qo'llaydi ("Men kareram boshida men ham xuddi senga o'xshaganman").
3. Teskari tasdiq. Biz ishontirish mantig'ining yo'nalishini o'zgartiramiz (ishonch: "Men qobiliyatsiz rahbarman, men bu xodimni ishdan bo'shatishim kerak edi", javob: "Xodimni ishdan bo'shatish har doim ham rahbarning qobiliyatsizligini anglatadimi?").
4. Mantiqiy darajadagi o'zgarish … Bu erda biz mantiqiy darajadagi piramidani ishlatamiz ("siz hamma narsani noto'g'ri qildingiz deb o'ylaysiz (xatti -harakatlar darajasi), lekin siz yaxshi ishchisiz (identifikatsiya darajasi)").

Qayta tasvirlash usullarining har biri alohida sezish filtrining o'zgarishiga mos keladi (ba'zi tadqiqotchilar 250 dan ortiq sezish filtrlarini aniqlaydilar). Barcha ishlar metaprogramni ajratib olish va keyin o'sha metaprogramning boshqa uchida savol berishdan iborat.

E'tiqod bilan ishlash uchun siz provokatsion strategiyalardan ham foydalanishingiz mumkin. Ikki turdagi provokatsiyalar mavjud:

1. Mijozlarning qadriyatlariga to'g'ridan -to'g'ri hujum. Ko'pincha, bu strategiya stressli ish intervyularida qo'llaniladi, agar suhbatdosh bo'lajak ishni ataylab tasvirlab bersa, uning murakkabligini oshirib, nomzodning xizmatlarini past baholaydi. Bunday strategiya nomzodda dahshatli ichki norozilikni keltirib chiqaradi, u buni o'zi uchun qiyinchilik sifatida ko'rishni boshlaydi, bu esa uni keyingi yutuqlarga undaydi.
2. Muammo e'tiqodini masxara qilish … Buning uchun har qanday hazilni ishlatish mumkin. Bu erda eng to'g'ri uslub - bema'nilik, biz odamning e'tiqodini bema'nilik darajasiga etkazamiz.

Xodimlar bilan muayyan munosabatlarda ulardan foydalanish qonuniy ekanligini tushunish muhimdir.

Kognitiv terapiyada e'tiqod bilan ishlashning turli usullari ham qo'llaniladi:

1. Sokratik muloqot … Menejer, xodim rozi bo'lolmaydigan bayonotlar zanjiridan iborat, xodim bilan dialog o'tkazishi kerak. Oxir -oqibat, u o'z e'tiqodidan voz kechadi.
2. Xulq -atvor tajribasi … Bunday holda, menejer xodimdan uning huzuridagi ishonchni rad etishga urinishini so'raydi. Agar u muvaffaqiyat qozonsa, ishonch o'zgaradi.
3. "Go'yo". Bunday holda, siz xodimdan o'z e'tiqodiga ishonmagandek o'zini tutishini so'rashingiz mumkin.
4. Boshqalarning fikrlaridan foydalanish … Menejer to'g'ridan -to'g'ri xodimning hamkasblaridan uning e'tiqodi vaziyatni qanchalik aks ettirishini so'rashi mumkin. Albatta, bu usul, agar ishontirish ob'ekti hamkasblarning o'zi bo'lsa, eng samarali ishlaydi.
5. Ratsional emotsional o'yin. Bu usul menejer va xodim o'rtasida rol almashishni o'z ichiga oladi. Menejer xodimni ishchining o'zi ishonmagan narsaga ishontira boshlaydi, ikkinchisi esa menejerning ishonchini rad etishga harakat qiladi.
6. Ijobiy va salbiy tomonlarini solishtirish. Menejer va xodim muammoli vaziyatning barcha ijobiy va salbiy tomonlarini xolis baholaydilar.

Oxirgi usul - bu murabbiylik usuli … Xulosa: birinchi navbatda, manfiy formulani ijobiyga aylantiring, ya'ni. maqsad qo'ying; ikkinchidan, xodim bilan unga erishish yo'llarini muhokama qilish; uchinchidan, maqsad va unga erishish yo'lidan kelib chiqib, yangi e'tiqodni shakllantirish. Shunday qilib, "Men o'zimni ish uchun etarlicha vakolatli emasman" degan e'tiqodni "agar men shu haftada mashg'ulotlardan o'tsam, men bu ishni bajarish uchun etarlicha malakali bo'laman" degan e'tiqodga aylanishi mumkin.

E'tiqodlarning o'zgarishi tashqi savdo tashkiloti rahbarining kompetentsiya tizimiga muhim qo'shimcha bo'ladi. Bu usul xodimlarning kompaniyaga va ma'lum bir menejerga sodiqligini oshirishga yordam beradi (chunki undan foydalanadigan menejer ko'pincha dono va obro'li shaxs sifatida qabul qilinadi). Natijada, shuningdek, jamoadagi psixologik iqlimning yaxshilanishi va ziddiyatli tomonlarning nuqtai nazarlari bilan ishlash orqali nizolarning oldini olish qobiliyati paydo bo'ladi. Bu usul har qanday kompaniyaning tashkiliy tizimiga juda mos keladi.

Bibliografik ro'yxat

1. Bek Judit. Kognitiv terapiya. To'liq qo'llanma. - Uilyams, 2006 yil.
2. Bandler Richard, Grinder Jon. Qayta rejalashtirish: nutq strategiyalaridan foydalangan holda shaxsning yo'nalishi. - MODEK NPO, 1995 yil.
3. Robertni susaytiradi. Til fokuslari. NLP bilan e'tiqodni o'zgartirish. - Piter, 2012 yil.
4. Raspopov V. M. O'zgarishlarni boshqarish: Modulli qo'llanma. - VAVT, 2007 yil.
5. Farrelli F., Brandsma J. Provokatsion terapiya. - Ekaterinburg. 1996 yil