Transformatsion Etakchilikning Psixologik Mexanizmlari

2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55

Buyuk odam nazariyasidan transformatsion etakchilik (Lao Tzu, Konfutsiy, Aristotel, Aflotun va boshqa qadimgi mualliflarning yozuvlarida qayd etilgan). Bu nazariya T. Karlayl va F. Galton asarlaridan kelib chiqadigan belgilar nazariyasida ilmiy jihatdan mujassamlashgan.

Bu nazariyalarning mohiyati etakchining o'ziga xosligi va tug'ma etakchilik fazilatlari postulatida yotadi. Liderni tarbiyalash va shakllantirish mumkin emas, faqat rahbar tug'ilishi mumkin. Shunday qilib, bu nazariya samarali rahbarga xos bo'lgan fazilatlar to'plamini topish va o'rganishda yanada rivojlandi.

Biroq, belgilar nazariyasi yana bir novdani - xarizmatik etakchilik nazariyasini shakllantirdi. Bu nazariya doirasida faqat bitta sifat haqida gapirilgan, bu esa odamni etakchiga aylantiradi - xarizma. Bu tushuncha Bibliyada aytilgan. Bu atamaning an'anaviy tushunchasi, shaxsning taqdiri borligini taxmin qilgan va shuning uchun unga "yuqoridan" o'ziga xos fazilatlar berilgan, bu unga missiyani amalga oshirishda yordam beradi.

Bu kontseptsiya birinchi marta Maks Viber tomonidan ilmiy foydalanishga kiritilgan. Viberning fikricha, "xarizma" ni Xudo ato etgan sifat deb atash kerak. Uning yordami bilan odamni boshqalar g'ayritabiiy xususiyatlarga ega deb bilishadi. Viberning so'zlariga ko'ra, itoatkorlik oqilona fikrlash, odat yoki shaxsiy hamdardlikdan kelib chiqishi mumkin. Shunday qilib, etakchilikning uch turi ajratiladi: ratsional, an'anaviy va xarizmatik [21].

Viber ishidan keyin xarizma tushunchasini tadqiq qilish davom etdi. Xarizmaning ekzotik diniy tushunchalari ham paydo bo'ldi [3]. Xarizmadan foydalanishning salbiy oqibatlari va nevrotik mexanizmlari bo'yicha tadqiqotlar o'tkazildi [8]. Nihoyat, ko'plab sotsiologlar xarizmaning jamiyat hayotidagi ma'nosini aniqlashga harakat qilishdi [11; 22]. Shunga qaramay, xarizma g'ayritabiiy narsa bilan bog'liq mavhum tushuncha bo'lib qoldi va aniq ilmiy asoslanishga ega emas edi.

Viberni xarizmaning diniy kelib chiqishini buzmaganlikda tanqid qilgan Jan Blondel bilan yangi davr boshlandi. Blondelning so'zlariga ko'ra, xarizma - bu siz o'zingiz shakllantira oladigan sifat.

Bundan tashqari, uydirilgan xarizma kontseptsiyasi paydo bo'ladi [13], u bu sifatni sirli mazmun bilan to'ldirilgan haqiqiy shaxsiy sifat emas, balki idrok etuvchi sub'ektlar oldida oddiy tasvir deb hisoblaydi. Ko'p mualliflar xarizmani ta'lim orqali qanday rivojlantirish mumkinligi haqida gapirishgan.

Shunday qilib, xarizma xarizmatikaning xulq -atvori va shaxsiy fazilatlarini tahlil qilish orqali ob'ektiv tasvirlanishi mumkin bo'lgan hodisalar toifasiga o'tdi (bunday tavsiflardan birini, masalan, Robert Xaus nazariyasida [18] topish mumkin).

Transformatsion etakchilik nazariyasi

Birinchi marta "transformatsion etakchilik" atamasini J. V. Daunton (J. V. Downton, 1973). Biroq, bu kontseptsiya Jeyms MakGregor Berns tomonidan 1978 yilda "Liderlik" kitobida ishlab chiqilgan. J. M.ning so'zlariga ko'ra. Berns, transformatsion etakchilik - bu o'ziga xos shaxsiy xususiyatlar to'plami emas, balki etakchi va izdoshi ma'lum bir tarzda o'zaro munosabatda bo'lib, bir -birlarini motivatsiya va shaxsiy / axloqiy rivojlanish darajasiga ko'taradi. Buning uchun rahbarlar odamlarning yuksak ideallari va qadriyatlariga murojaat qilishadi, shuningdek ularni amalda qo'llashadi.

J. M. Berns, aslida, haqiqiy etakchilik nafaqat tashqi muhitda o'zgarishlarni keltirib chiqaradi va ma'lum maqsadlarga erishishga imkon beradi, balki bu jarayonda ishtirok etadigan odamlarning shaxsiyatini ham o'zgartiradi, deb birinchi bo'lib ta'kidladi.

Bernsning izdoshi Bernard Bass, etakchini transformatsion lider izdoshlariga qanday ta'sir qilishini o'rgangan. U bunday ta'sir ko'rsatishning uchta usulini aniqladi: izdoshlarining topshiriqning ahamiyati to'g'risida xabardorligini oshirish; izdoshlarning e'tiborini o'z manfaatlariga emas, balki guruhning maqsadlariga qaratish; yuqori darajadagi ehtiyojlarni faollashtirish.

J. M.dan farqli o'laroq. Rahbarning shaxsiyati bilan uzviy bog'liqlikda eng oliy qadriyatlarni hisobga olgan Berns, Bass bu holatni axloqsiz narsa sifatida qabul qildi va shu bilan etakchilik etikasi masalasini ko'tardi.

Transformatsion etakchilik to'rtta asosiy komponentni o'z ichiga oladi [6]:

1. Xarizma va ideallashtirilgan ta'sir. Bu rahbarning xulq -atvorining jozibadorlik darajasi, unga ko'ra izdoshlari u bilan tanishadi. Xarizmatik etakchi o'ziga xos pozitsiyalar va imo -ishoralar yordamida ishonchni namoyon etadi va shu tariqa idrokning emotsional darajasiga murojaat qiladi. Bunday xatti -harakatni amalga oshirish, agar rahbarning o'zi har bir harakatida ko'rsatadigan qadriyatlar va ideallar to'plamiga ega bo'lsa, mumkin bo'ladi.
2. Rag'batlantiruvchi motivatsiya. Bu rahbar o'z qarashlarini izdoshlariga ilhomlantiradigan tarzda etkazish darajasi. Rahbarlar xulq -atvorning yuqori standartlarini belgilash, vazifaning ma'nosi va uning bajarilishini optimistik kutish orqali ularga qarshi chiqishadi.
3. Intellektual rag'batlantirish. Rahbar xodimlarni o'z tasavvurlarini ishlatishga, o'zlari haqida o'ylashga va umumiy muammolarni hal qilishning yangi ijodiy usullarini izlashga undaydi. Vizyon yordamida u izdoshlariga har bir kishi o'z faoliyatini amalga oshiradigan umumiy rasm va ramkani etkazadi.
4. Individual yondashuv. Bu rahbar har bir kishining ehtiyojlari, istaklari va qadriyatlarini qay darajada tinglashidir. Rahbar, shuningdek, har bir kishining umumiy ishga qo'shgan hissasini tan oladi va mukofotlaydi.

Rahbarning xulq -atvori har xil his -tuyg'ularga ega. Xususan, ilhomlantiruvchi motivatsiya jarayoni ishtiyoq, optimizm va hayajon bilan tavsiflanadi; ideallashtirilgan ta'sir uchun - qat'iyat, ishonch va mag'rurlik; intellektual rag'batlantirish uchun - yoqtirmaslik, qiyinchilik va g'azab; individual yondashuv uchun - hamdardlik, g'amxo'rlik va sevgi [8]. Transformatsion rahbarlar izdoshlariga shaxsiy manfaatlarini yengish va ularni guruh manfaati uchun ishlashga undash uchun ijobiy va salbiy his -tuyg'ulardan foydalanishi mumkin. Tadqiqot natijalariga ko'ra, transformatsion etakchilar o'zgaruvchan bo'lmaganlarga qaraganda ko'proq ijobiy his-tuyg'ularni bildiradilar [5; 12].

Transformatsion etakchilikda xabardorlikka katta e'tibor beriladi. Aql -idrok, bir tomondan, rahbarning his -tuyg'ulariga, xatti -harakatlariga va fikrlariga, boshqa tomondan, izdoshlarning etakchining xatti -harakatlariga munosabati bilan bog'liq bo'lishi kerak. Xabardorlik kuchaygan sari rahbarning motivatsiyasi ham, boshqalarga ta'sir qilish qobiliyati ham oshadi. Buning sababi shundaki, xabardorlik o'sishi bilan aniqroq tushuncha paydo bo'ladi: etakchi o'z ehtiyojlarini va boshqalarning ehtiyojlarini bilgan holda, bu ehtiyojlarni qondirishga bevosita olib keladigan harakat usullarini tanlashi mumkin.

Liderning xususiyatlari haqida so'ralganda, quyidagi to'plam beriladi: rahbar o'z g'oyasidan ilhomlanib, uni namoyish qilishi kerak; rahbar o'zi, dunyo va uning atrofidagi odamlar bilan aloqada bo'lishi kerak; rahbar o'z tasavvuriga ega bo'lishi va uni ehtiros va his -tuyg'ular bilan etkazishi kerak, bu unga odamning mantig'ini chetlab o'tib, to'g'ridan -to'g'ri "yuragi" bilan gaplashishga imkon beradi; rahbar har bir kishiga alohida e'tibor berishi kerak; rahbar yangi narsalarga ochiq bo'lishi kerak.

O'zgaruvchan etakchining xulq -atvori quyidagicha: kelajak haqidagi tasavvurni rivojlantirish va almashish; odamlarning qobiliyatidan foydalanib, maksimal natijaga erishish yo'lini izlash; g'amxo'rlik va hurmat ko'rsatadi; o'z taraqqiyotiga va izdoshlarining rivojlanishiga sarmoya kiritadi; hamkorlik madaniyatini rivojlantiradi; boshqalarga etakchilikni namoyish etish imkoniyatini beradi; ishonchli munosabatlarni o'rnatadi; eng yuqori qiymatlarga e'tiborni qaratadi; nima muhim, to'g'ri, chiroyli ekanligini ko'rsating; eng ko'p odamlar uchun katta foyda keltiradi; shaxsiy qadriyatlar va izdoshlarning qadriyatlari o'rtasidagi yozishmalarga erishadi;

Rahbarning boshqa fazilatlari tez -tez ta'kidlanadi, lekin bu tavsiyalar mavhum bo'lganligi aniq. Transformatsion etakchilikni baholashning eng keng tarqalgan vositasi - ko'p faktorli etakchilik so'rovnomasi (MLQ). Biroq, baholashning boshqa variantlari ko'p.

Transformatsion etakchilik mexanizmlari

Ushbu maqolada biz transformatsion va xarizmatik etakchilikning psixologik va qisman fiziologik mexanizmlarini tasvirlashga harakat qilamiz. Shu maqsadda biz transformatsion etakchilik jarayonini ikki tomondan ko'rib chiqamiz: rahbar va izdoshning o'zaro ta'siri tarafidan; rahbarning shaxsiyati tarafidan.

Liderning izdoshlariga ta'siri mexanizmlari.

O'zgaruvchan etakchilikda hissiyotlar muhim rol o'ynaydi. Aloqa jarayonida ijobiy his -tuyg'ularning ishonchli ifodasi maqsadga erishish ehtimoli yuqori bo'lgan ma'lumotlarning uzatilishiga yordam beradi [9; 10] va izdoshlarning kutilgan ko'rsatkichlarga erishishga bo'lgan ishonchini oshirish [20; 23]. O'ziga bo'lgan ishonch izdoshlarning psixologik tayyorgarligiga ham ta'sir qilishi mumkin, bu ishni bajarish uchun zarur bo'lgan jismoniy, hissiy va psixologik resurslarni tavsiflaydi [15; 18].

Izdoshlar rahbarlarning ijobiy his -tuyg'ulariga ijobiy javob berishadi [6; 7; 10]. Liderlarning his -tuyg'ularining izdoshlarning ta'sirchan reaktsiyalariga ta'sirini emotsional ifloslanish bilan izohlash mumkin [10; o'n to'qqiz; 23] va hayajon [16; 23].

Izdoshlar ko'proq ijobiy his -tuyg'ularni boshdan kechirishadi, ehtimol ular ongsiz darajada hissiy holatni sezganda emotsional ifloslanish orqali [6; 10; o'n olti]. Xususan, izdoshlarga individual yondashuvni namoyish qilganda, rahbarlar hamdardlik va xavotirni izhor qilganda, ularning izdoshlari etakchiga psixologik xavfsizlik va hissiy bog'liqlikning yuqori darajasini qayd etishadi [6].

Bu etakchi xatti -harakatlarining ikkita mumkin bo'lgan uslubini taqdim etadi.

1. Rezonansli, ikki kishi (yoki bir guruh odamlar) bir xil emotsional to'lqinga moslashtirilganda, ya'ni. sinxron holatda his qilish.

2. Ikki kishi yoki bir guruh odamlar doimo o'zlarini noqulay his qilsalar, kelishmovchilik.

Biz buyuk sotsiologlar Gustav Le Bon va Gabriel Tard asarlarida ruhiy infektsiya jarayonlariga havolalarni topamiz. Birinchisi, barcha ijtimoiy jarayonlarni ruhiy infektsiya ta'siri bilan, ikkinchisi taqlid nazariyasi bilan oldindan belgilab qo'ygan.

Jan Gabriel Tard nazariyasi ma'lumotni bir odamning ongidan boshqasiga to'g'ridan -to'g'ri uzatishga asoslangan edi. Asosiy ijtimoiy jarayonlar orasida u taqlidni alohida ajratib ko'rsatdi. Taqlid nazariyasi bo'yicha u shaxslararo va jamoaviy o'zaro ta'sirlarning barcha turlarini tushuntirdi. Tardning guruhli xulq -atvori taqlidga asoslangan ko'plab odamlarning gipnozi va bu xatti -harakatning o'zi somnambulizm shakllaridan biri sifatida talqin qilingan.

Gustav Le Bonning fikrlari J. G. Tard. U bir qancha sabablarga ko'ra rahbarlar tipologiyasini yaratdi.

1. Ta'sirning vaqtinchalik tabiati bo'yicha: kuchli, doimiy va doimiy ta'sir ko'rsatishga qodir bo'lgan qisqa muddatli baquvvat rahbarlar va rahbarlar.
2. Ta'sir qilish vositasida ular: tasdiqlash (dalil va mulohazasiz qisqa so'z), takrorlash (ko'pincha bir xil tasdiq) va infektsiya (namoyon bo'lishidan biri taqlid) dan foydalanadilar.
3. Jozibaning "turi" bo'yicha: sotib olingan (ism, boylik, obro 'bilan bog'liq), shaxsiy (sehrli joziba) va muvaffaqiyat bilan bog'liq [1].

U olomonni o'rganib chiqdi va unda uchta mexanizm: anonimlik, infektsiya va taxminiylik tufayli yuzaga keladigan maxsus kollektiv razvedka shakllanishini ta'kidladi. Oxirgi ikkitasi bizni alohida qiziqtiradi: infektsiya va taxminiylik. Infektsiya orqali u ba'zi odamlarning ruhiy holatining boshqalarga tarqalishini tushundi. Taklif qilish - bu ma'lum bir harakatlarni tanqidiy qabul qilmaslik. Shunday qilib, olomonning shakllanishi va boshqa ijtimoiy jarayonlar individual gipnoz bilan tushuntirildi.

Qoidalar Zh. G. Tard va G. Le Bon empirik emas, balki tavsiflovchi. Gipnoz jarayoni rus mualliflarining I. P. asarlarida o'zining moddiy asosini oldi. Pavlov, V. M. Bexterev, K. I. Platonov, A. A. Uxtomskiy va boshqalar. Ularning asarlarida gipnoz umumiy miyaning inhibatsiyasi fonida miyada barqaror qo'zg'alish (dominant) markazini yaratish deb tushunila boshlandi. Inhibitorlik holati, bir tomondan, uyqu va uyg'oqlik o'rtasidagi o'tish holatini, ikkinchi tomondan, muhim omilning yo'qligini, ya'ni. gipnoz holatida bo'lgan odam gipnozchidan keladigan ma'lumotni tanqidiy baholamaydi (albatta, bu uning asosiy manfaatlariga ta'sir qilmasa). Shunday qilib, shaxsning ehtiyojlarini qondiradigan taklif odatda qabul qilinadi va qo'llab -quvvatlanadi. Gipnoz paytida miyaga oid zamonaviy tadqiqotlarning aksariyati Pavlovning gipnoz uyqu va uyg'oqlik o'rtasidagi oraliq holat degan fikrini qo'llab -quvvatlaydi.

Boshqa tomondan, gipnozning butun zamonaviy yo'nalishining asoschisi I. Bernxeym, taklifni amalga oshirish uchun odamni tasvirlangan holatga botirishga hojat yo'q, lekin bu holat u yoki bu taklifni ko'proq qiladi, deb ta'kidladi. mijoz uchun samarali va maqbul.

Keling, biz juda ko'p joy ajratgan davlatning vazifasi nima ekanligini ko'rib chiqaylik va uning transformatsion etakchilik bilan qanday aloqasi borligini bilib olaylik. Bu holat korteks va subkortikal zonada qo'zg'alish va inhibisyon jarayonlarining nisbatidan iborat. Birinchisi mantiqiy fikrlash uchun, ikkinchisi hissiyotlarimiz uchun javobgardir. Gipnoz holatini faollashtirish vazifasi - tanqid va mantiqiy fikrlashni o'chirish. Buning uchun odam chindan ham yarim uyquga cho'mishi mumkin, lekin siz boshqa usullardan foydalanishingiz mumkin, masalan, u yoki bu hissiy holatni uyg'otish uchun. Ma'lumki, bizning ongimiz / e'tiborimiz cheklangan va hissiyotlar ham bu jildning bir qismini oladi. Ong hajmi begona narsalar va jarayonlarga qanchalik ko'p kirsa, tanqid va takliflar shunchalik kam qabul qilinadi.

Biz buni misol bilan ko'rsatishimiz mumkin. Aytaylik, bemor endigina shifokorga test natijalarini berdi va undan tashxis kutmoqda. Bu tashxis uning uchun halokatli ma'noga ega - shifokorning keyingi bir necha so'zlari uning taqdirini hal qilishi mumkin. Shifokorning aytishicha, hammasi yaxshi, bemor tinchlanib, uyiga xotirjam qaytadi. Bu taklif edi. Axir, bemor hech qachon shifokorning gapiga shubha qilmagan. Va bu vaziyatga ishonmaslik ahmoqlik bo'lardi. Bundan tashqari, bemorni evtanaziya qilish yoki boshqa operatsiyalar bilan bajarish shart emas edi. Bemorni ekspert sifatida fikriga ega bo'lgan odam bo'lish kifoya. Eng ajablanarlisi shundaki, agar shifokor muvaffaqiyatsiz tashxis qo'yganini e'lon qilsa va bir vaqtning o'zida xato qilgan bo'lsa, bemorda ilgari bo'lmagan alomatlar bo'lishi mumkin, bu ham taklifning o'ziga xos xususiyati va biz ma'lum fiziologik mexanizmlarga asoslangan. bu erda o'ylamang. Shuni aytish kerakki, tashxis e'lon qilingan paytda odamning boshida g'oya joylashadi, bemorning barcha fikrlari, harakatlari va his -tuyg'ularini o'ziga jalb etuvchi dominant paydo bo'ladi, bu esa uning amalga oshishiga olib keladi.

Shunday qilib, taklif uchun oddiy ishonch, boshqa odamning tajribasiga ishonish va kuchli hissiy uyg'otish etarli edi.

Endi o'quvchiga ishonchli munosabatlarni o'rnatishga, etakchi vizionini (dominantini) yaratishga va xarizmasiga asosiy e'tibor beriladigan transformatsion etakchilik gipnoz jarayonlari bilan qanday bog'liqligi aniq bo'ladi.

Transformatsion etakchining izdoshlarga ta'sirini tushuntiradigan yana bir tushuncha - bu ijtimoiy ta'lim nazariyasi, uning asosiy eksponenti Albert Bandura. Ijtimoiy ta'lim nazariyasi shuni ko'rsatadiki, organizm nafaqat klassik yoki operativ konditsionerlik orqali, balki oddiy taqlid orqali ham o'rganishi mumkin. Fiziologik jihatdan taqlid, boshqa odamlarning xatti -harakatlarini bilish va tushunish funktsiyasini amalga oshiradigan ko'zgu neyronlarning mavjudligi bilan oldindan belgilanadi. Bundan tashqari, A. Bandura kontseptsiyasiga muvofiq, shaxsga taqlid qiluvchi harakat uchun armatura kerak emas, aksincha, bunday harakatning bajarilishi o'z -o'zidan mustahkamlovchi bo'lib xizmat qilishi mumkin va kelajakda avtomatik tarzda bajarilishi mumkin. Demak, transformatsion etakchilikda o'rnak ko'rsatishning ahamiyati.

Taklit va taklif qilish jarayonlari bir -biriga juda o'xshash, aslida boshqa odam tomonidan o'zini tutish modeli taklif sifatida xizmat qiladi. Shunday qilib, modelning fazilatlari ikkala holatda ham bir xil bo'ladi - model yorqin, g'ayrioddiy, jozibali bo'lishi va muhim xulq -atvorni namoyon qilishi kerak. Bu sifatlarni A. Banduraning o'zi beradi.

Etakchilikni rivojlantirish mexanizmlari

O'zgaruvchan etakchilikda e'tiborga katta e'tibor beriladi. Rahbar o'z his -tuyg'ularini, ehtiyojlarini, motivlarini, fikrlarini, xulq -atvorini va izdoshlariga xos bo'lgan fazilatlarni o'z ichiga olishi kerak. Rahbar o'z ehtiyojlarini va boshqalarning ehtiyojlarini inobatga olgan holda o'z fikrini bayon qilishi kerak. Shunday qilib, etakchidan uning ruhiy jarayonlari va ayniqsa, hissiy holatini aniq bilishi talab qilinadi (axir, bizning ehtiyojlarimiz ham hissiyotlar orqali namoyon bo'ladi). Shunday qilib, rahbarlar o'zlari ko'rsatadigan his -tuyg'ularni o'z -o'zidan boshdan kechirishadi [2; 6; 9] yoki tegishli his -tuyg'ularni yarating va namoyish eting [20]. Boshqacha qilib aytganda, rahbarlar o'z his -tuyg'ularini va / yoki ifodalarini nazorat qiladilar, ya'ni ular hissiy ishlarni bajaradilar [7; o'n to'rt].

Keyinchalik Goleman Daniel tomonidan ishlab chiqilgan Jon Mayer va Piter Soloveyning hissiy intellekt nazariyasi bu yo'nalishdagi etakchining qiyofasini aniq tasvirlab beradi.

Hissiy intellekt tushunchasi miyada emotsional miya (limbik tizim) deb ataladigan hududlarning mavjudligiga asoslanadi. Hissiy miya bizning his -tuyg'ularimizni ifodalash uchun ham, xotiramiz uchun ham javobgardir. Shunday qilib, yodlash paytida gipokamp (emotsional miyaning zonalaridan biri) hissiy ma'lumotni hissiy holat bilan bog'laydi va shunga o'xshash hissiy ma'lumotlarning keyingi taqdimotida allaqachon bosilgan hissiy reaktsiya paydo bo'ladi.

Nazariya mualliflariga ko'ra, masalan, inson sezgi shu jarayonlarga asoslangan. O'zini yangi holatga keltirgan odam, buni mantiq nuqtai nazaridan ijobiy deb baholashi mumkin, lekin taqdimot boshqacha aytadi. Buning sababi shundaki, bu yangi holat o'tmishdagi o'xshash vaziyatga o'xshaydi, bu yomon natijaga olib keldi va hozir o'zini his qilyapti, lekin odam bu aloqani bilmasligi mumkin. Shunday qilib, o'ziga bo'lgan ishonchni rivojlantirib, shaxs sezgi rivojlanadi va u oldindan noqulay vaziyatlardan qochish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Biroq, hissiy aql - bu hissiy miyadan farqli o'laroq, miyaning butun faoliyatini o'z ichiga oladi. Shunday qilib, Daniel Goleman hissiy aqlning quyidagi tarkibiy qismlarini aniqlaydi: o'zini va his -tuyg'ularini bilish; o'zingizni va his -tuyg'ularingizni boshqarish qobiliyati; boshqa odamlarning his -tuyg'ulari va istaklarini tushunish qobiliyati; boshqa odamlarning his -tuyg'ulari va istaklarini boshqarish qobiliyati.

Bu fazilatlar miyaning ajralmas ishini va uning mantiqiy qismini yanada ko'proq ishlatish zarurligini ko'rsatadi. Shaxs odatda sezmagan jismoniy, hissiy va fiziologik reaktsiyalarini ongli darajaga o'tkazishi kerak. Rahbar, shuningdek, boshqa odamlar ko'rsatadigan ba'zi tashqi hissiyotlarni o'ziga xos hissiy holat bilan bog'lashi kerak.

Savol shundaki, tasvirlangan fazilatlarni o'zida rivojlantirish mumkinmi va agar shunday bo'lsa.buni amalga oshirish qanchalik qiyin va qanday mexanizm.

Aytish kerakki, hozirda hissiy intellektni bevosita rivojlantirishning yagona metodologiyasi yo'q. Juda ko'p sonli turli xil treninglar tashkil etiladi, lekin, qoida tariqasida, ular ishlatilgan mashqlar va hissiy intellekt tushunchasi o'rtasidagi bog'liqlikni aniq asoslashni anglatmaydi. Biroq, muallif hissiy intellektni rivojlantirish maqsadlariga javob berishi mumkin bo'lgan sohalardan birini - bu gestaltoterapiyani ko'rsatmoqchi.

Gestalt terapiyasining mohiyati shunchaki ularning his -tuyg'ulari va ehtiyojlarini anglashga, keyinchalik harakatlarni amalga oshirishgacha kamayadi. Gestalt terapiyasi jarayonida muvofiqlik holatiga erishiladi - biz aytgan va qilayotgan narsalar biz xohlagan va his qilayotgan narsaga to'g'ri kelganda.

Uyg'unlik etakchilikda yuzaki va chuqur harakat tushunchalari bilan bevosita bog'liq. Lider haqiqatan ham boshdan kechiradigan his -tuyg'ular, u o'z izdoshlariga ko'rsatmoqchi bo'lganidan farq qilishi mumkin [16]. Bunday holda, rahbar o'zi boshdan kechirayotgan his -tuyg'ularni bostiradi va o'zini to'g'ri deb hisoblagan his -tuyg'ularga taqlid qiladi [14]. Masalan, etakchi boshdan kechirmasdan, ishtiyoqni namoyon qilishi yoki ichki his -tuyg'ularini o'zgartirishi va tegishli his -tuyg'ularga "moslashishi" mumkin [7; sakkiz].

Sayoz harakatlar - bu rahbar sezmaydigan hissiyotni modellashtirish jarayonini anglatadi. A. Ya. Chebykinning so'zlariga ko'ra, ishchilar odatda yuzaki harakatni istalmagan ish natijalari bilan bog'laydilar. Bu ko'pincha vazifa bilan salbiy bog'liqdir, ehtimol "yuzaki ishchilar" vazifani hal qilish uchun bilim resurslariga ega emas. Resurslarni saqlash nazariyasiga ko'ra (S. E. Xobfoll, 1989), xizmat ko'rsatish jarayonida yuzaki harakatlar qimmatli kognitiv resurslarni doimiy o'zini nazorat qilish va o'z-o'zini tuzatishga sarflaydi.

Bundan farqli o'laroq, chuqur harakatlar kerakli ish natijalari bilan bog'liq. Buning sababi, hissiy ishning bu shakliga amal qilgan xodimning xizmatiga xaridorning ijobiy munosabati bo'lishi mumkin. Bu unga xizmat ko'rsatish jarayonida iste'mol qilishdan ko'ra ko'proq bilim manbalarini ishlab chiqarishga imkon beradi [7]. Chuqur harakat jarayoni va ishdan mamnunlik o'rtasidagi ijobiy munosabatlar ishda o'zini haqiqiy his qiladigan "chuqur harakat aktyorlari" orasida qayd etiladi, bu esa "yoqimli" ish tajribasiga hissa qo'shadi [9].

Oddiy qilib aytganda, yuzaki (mos kelmaydigan harakat) bilan, ko'p hissiy va ba'zida jismoniy energiya haqiqiy his -tuyg'ular va ko'rsatilgan his -tuyg'ular o'rtasidagi ichki kurashga ketadi. Chuqur (kelishilgan) harakatlar sodir bo'lganda, aksincha, hissiyotlarning o'zi bitta kanalga yo'naltirilgan energiya manbai bo'lib xizmat qiladi.

Albatta, bu holatga darhol erishib bo'lmaydi, gestalt terapiyasi uzoq muddatli psixoterapiya turlariga kiradi, shuning uchun mashqlar yillar davom etishi mumkin. Ammo, biz hozir nevrotik odamlar haqida gapirayapmiz, ular uchun o'z his -tuyg'ularini va boshqalarning his -tuyg'ularini tushunish dastlab qiyin vazifadir. To'liq sog'lom odamlar uchun bunday muammolar bo'lmasligi kerak.

Gestaltoterapiyada xabardorlikni rivojlantirish mexanizmini ko'rib chiqib, asosiy fikrlarni ta'kidlash lozim. O'zining his -tuyg'ularini anglash insonning hissiy holatini, hissiy holatini va kognitiv idrokini doimiy ravishda birlashtirib turish orqali erishiladi. Bu "Siz nimani his qilyapsiz?" / "Buni aytganingizda tanangizda qanday his -tuyg'ular paydo bo'ladi?" Degan savolning turli xil variantlari yordamida amalga oshiriladi. Asta -sekin, odam o'z his -tuyg'ularining nozik soyalarini tan olishni o'rganadi. U his -tuyg'ularini nomlashni va shu bilan ularni farqlashni o'rganadi. Nihoyat, u so'zlar va tana sezgilarining assotsiatsiyasi orqali hozirgi his -tuyg'uni tushunishni o'rganadi.

Bu tushuncha odamning o'zi ontogenez jarayonida ma'lum his -tuyg'ularni ma'lum bir his -tuyg'u nomi bilan belgilash orqali o'z his -tuyg'ularini tan olishni va tushunishni o'rganishiga asoslanadi.

Tuyg'u va ehtiyojni aniqlab, shaxsga bu ehtiyoj yo'naltiriladigan ob'ektni aniqlash o'rgatiladi, ya'ni. asosan tasavvurni shakllantiradi. Oxir -oqibat, ular odam bilan hissiyotni amalga oshirish ustida ishlaydilar (masalan, maslahat holatida undan g'azabini to'g'ri ifoda etishini so'rash mumkin). Biroq, shaxs nafaqat o'z his -tuyg'ularini ifodalaydi, balki uni eng samarali tarzda amalga oshirishni o'rganadi (odam g'azabini to'liq ifoda etganida, undan qanday qilib o'z g'azabini boshqacha, yanada samarali tarzda ifoda etish mumkinligi so'ralishi mumkin). Oxir -oqibat, mijoz sessiya davomida to'plangan tajribani birlashtiradi va uni boshqa holatlarga o'tkazishi mumkin.

Shunday qilib, odam odatda bo'laklarga bo'linadi, yanada uyg'un va birlashadi. Agar ilgari uning so'zlari his -tuyg'ularini aks ettira olmasa va xatti -harakatlari uning ehtiyojlariga mos kelmasa, bu o'z navbatida uning tashqi ko'rinishida iz qoldirgan bo'lsa, endi u butun kuchini aniq belgilangan vazifani bajarishga yo'naltirishi mumkin.

Bu rahbar va izdoshlarning o'zaro ta'siriga qanday ta'sir qilishi kerakligi haqidagi savolga javob berish juda oddiy. O'zaro uyg'unroq bo'lish orqali, odam o'zini boshqacha tuta boshlaydi va ayniqsa o'ziga ishonadi, bu esa uni samarali namuna qiladi. uning kuchli hissiy holati izdoshlariga infektsiya orqali yuqadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, boshqa har qanday psixoterapevtik yo'nalishda xabardorlik va aks ettirish kabi fazilatlar rivojlanadi, ammo Gestalt terapiyasi bu vazifaga eng ko'p e'tibor qaratilgandek ko'rinadi.

Transformatsion va tranzaktsion etakchilik

An'anaga ko'ra, transformatsion etakchilikka bag'ishlangan nashrlar transformatsion etakchilik uslubi va tranzaktsion uslub o'rtasidagi farqlarni ko'rib chiqadi. Ko'rinib turibdiki, biz ham bu masalaga to'xtalishimiz kerak. Odatda, transformatsion yo'nalish vakillari transformatsion etakchilik shaxsning eng yuqori ehtiyojlarini qondirishga qaratilganligini, tranzaktsion etakchilik esa faqat pastlarni qondirishni nazarda tutadi. Bunday bayonot ko'proq marketing maqsadlarida ishlatiladi, chunki u erda ham, u erda ham birjalar mavjud. Ayirboshlash past ehtiyojlar darajasida ham, yuqori talablar darajasida ham amalga oshirilishi mumkin. Farq shundaki, bu uslublar tomonidan qo'llaniladigan ta'lim mexanizmlarida. Transformatsion etakchilik uchun asosiy mexanizm taqlidli o'rganishdir, tranzaktsion etakchilik uchun esa operativ.

Xulosa

Ushbu maqolada, transformatsion etakchilikning psixologik va fiziologik mexanizmlarini hech bo'lmaganda qisman ochishga harakat qilindi, bu esa bu sohadagi keyingi tadqiqotlarga, shuningdek, etakchilik fazilatlarini rivojlantirish usullarini yaratishga yordam beradi.

Xulosa qilib aytganda, transformatsion etakchilikning umuman etakchilik nazariyasiga qo'shgan muhim hissasini ta'kidlash joiz. Bu, birinchi navbatda, etakchilikning oqilona jihatlaridan (aslida etakchilik), hissiy jihatlarga, demak, etakchilikning asl mohiyatiga e'tiborning o'zgarishi, bu birinchi navbatda odamlarning motivatsiyasi bilan bog'liq.

Adabiyotlar ro'yxati

1. T. V. Bendas Etakchilik psixologiyasi: darslik. nafaqa. - SPb.: Piter, 2009.- 448 p. P. 51
2. Kolot S. A. Hissiy ekspressivlik hissiy ishning ijobiy manbasi sifatida [Matn] / SA Kolot // Fan va ovggga. - 2009. - No 6. - S. 20-26.
3. Trunov D. G. Diniy va'zning psixologik mexanizmlari // O'zgaruvchan Rossiyada din. Rossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasi tezislari (2002 yil 22-23 may). - T. 1.- Perm, 2002.-- p. 107-110
4. Mendan. Erkinlikdan qochish. - M.: Progress, 1989.- p. 271
5. Ashkanasy, B. Tse // Ish joyidagi his -tuyg'ular: nazariya, tadqiqot va amaliyot. - Westport, CT: Kvorum, 2000. - S. 221-235.
6. Avolio B. J., Bass, B. M. Transformatsion etakchilik, xarizma va boshqalar [Matn] / B. J. Avolio, B. M. Bass // Rivojlanayotgan etakchilik qarashlari. - Lexington Books, 1988. - S. 29-50.
7. Brotheridge C. M. Emotsional mehnat va uning nomologik tarmog'ini ko'rib chiqish: amaliy va tadqiqot natijalari [Matn] / C. M. Brotheridge / / Ergonomia IJE & HF. - 2006. - V. 28. - S. 295-309.
8. Connelli S. Xarizmatik va transformatsion etakchilikda hissiyotlarning rolini yaqindan ko'rib chiqish [Matn] / S. Connelly, B. Gaddis, W. Helton-Fauth // Transformatsion va xarizmatik etakchilik, 2: Oldinga yo'l. - St. Lui, MO: Elsevier, 2002. S. 244-259.
9. Liderlikdagi ta'sirchan o'yin: Liderning hissiyotlari, izdoshlarining ijobiy ta'siri va izdoshlarining ishlashi [Matn] / F. Damen, D. Van Knippenberg, B. Van Knippenberg // Amaliy ijtimoiy psixologiya jurnali. - 2008. - V. 38. - S. 868-902.
10. Diefendorff J. M. Xodimlarning mijozlar bilan hissiyot ko'rsatishiga tashkilot darajasidagi ta'siri [Matn] / J. M. Diefendorff, A. S. Gabriel, G. A. Leung // Qog'oz SIOP, Atlanta, GA ni taqdim etdi. - 2010. - S. 227-267.
11. Fridland V. Xarizmaning sotsiologik kontseptsiyasi uchun // Ijtimoiy kuchlar. 1964. jild. 43. 112 -son.
12. Jorj J. M. Tuyg'ular va etakchilik: hissiy aqlning roli [Matn] / J. M. Jorj // Inson munosabatlari. - 2000. - V. 53. - S. 1027-1055.
13. Glassman R. Qonuniylik va ishlab chiqarilgan xarizma // Ijtimoiy tadqiqotlar. 1975. jild. 42. № 4.
14. Xochschild A. R. Boshqariladigan yurak: Tuyg'uni tijoratlashtirish [Matn] / A. R. Xochschild // Berkli: Kaliforniya universiteti matbuoti, 2003.- 327 b.
15. Kan W. A. Shaxsiy ishtirok va ishdan bo'shashning psixologik shartlari [Matn] / V. A. Kan // Menejment akademiyasi jurnali. - 1990. - V. 33. - S. 692-724.
16. Newcombe M. J., Ashkanasy, N. M. Etakchilarni idrok qilishda affektiv va affektiv muvofiqlikning o'rni: Eksperimental tadqiqot [Matn] / M. J. Newcombe, N. M. Ashkanasy // Etakchilik choraklik. - 2002. - V. 13. - S. 601-614.
17. Boy B. L. Ish bilan shug'ullanish: Oldingi va ish samaradorligiga ta'siri [Matn] / B. L. Rich, J. A. LePine, E. R. Crawford // Menejment akademiyasi jurnali. - 2010. - V. 53. - S. 617-635.
18. Robert J. Xaus, "Xarizmatik etakchilik nazariyasi", Xant va Larsonda (tahr.), Etakchilik: Kesish qirrasi, 1976, pp. 189-207
19. Schaufeli W. B. Ishga kirishish va charchoqni o'lchash: Tasdiqlovchi omillarning ikkita tahliliy yondashuvi [Matn] / W. B. Schaufeli, M. Salanova, V. Gonzatlez-Romat, A. B. Bakker // Baxtni o'rganish jurnali. - 2002. - V. 3. - S. 71-92.
20. Van Kleif G. A. Achchiq his -tuyg'ularmi yoki sovuq hisoblashmi? Liderlarning hissiy namoyishlari jamoaning ishlashiga ta'siri izdoshlarning epistemik motivatsiyasiga bog'liq [Matn] / G. A. Van Kleif, A. C. Homan, B. Beersma, D. van Knippenberg, B. van Knippenberg, F. Damen // Boshqaruv jurnali. - 2009. - V. 52. - S. 562-580.
21. Weber M. Iqtisodiyot va jamiyat. Berkli va boshqalar, 1978.
22. Willner A. Sehrgarlar: xarizmatik siyosiy etakchilik. - L., 1984 yil.
23. Zhu W. O'zgaruvchan etakchilik va izdoshlar bilan izdoshlar xarakterining mo''tadil roli [Matn] / W. Zhu, B. J. Avolio, F. O. Walumbra // Guruh va tashkilot boshqaruvi. - 2009. - V. 34. - S. 590-619.