Tranzaktsion Etakchilikda Vositachilik Almashinuvi Modeli

Mundarija:

Video: Tranzaktsion Etakchilikda Vositachilik Almashinuvi Modeli

Video: Tranzaktsion Etakchilikda Vositachilik Almashinuvi Modeli
Video: PACS - эффективная и быстрая диагностика | Hi-Tech 2024, Qadam tashlamoq
Tranzaktsion Etakchilikda Vositachilik Almashinuvi Modeli
Tranzaktsion Etakchilikda Vositachilik Almashinuvi Modeli
Anonim

Ushbu maqola rus tilidagi nashrlarda hayratlanarli darajada kam muqaddas qilingan tranzaktsion etakchilik nazariyasini ko'rib chiqishga bag'ishlangan. Maqolada biz ushbu nazariyaning yaratilishining nazariy old shartlarini, shuningdek tranzaktsion etakchilik tushunchasini ko'rib chiqamiz. Maqolaning maqsadi, shuningdek, bitimlar nazariyasi doirasida etakchilikning o'ziga xos xususiyatlarini (etakchilikka nisbatan) tushuntirib, unga vositachilik almashinuvi modelini kiritish orqali etakchilikning tranzaktsion nazariyasini to'ldirish va rivojlantirishdan iborat.

Etakchi tranzaktsion nazariyaning nazariy asoslari: xulq -atvor psixologiyasi va almashuv nazariyalari

Tranzaktsion etakchilik nazariyasi-bu ijtimoiy almashinuv nazariyalarining bir qismi, ular o'z navbatida psixologiyada ijtimoiy-xulq-atvor yo'nalishining bo'limi hisoblanadi. Ijtimoiy jarayonlarni tushuntiruvchi xulq -atvor g'oyalarining rudimentlarini bixeviorizm klassiklarining asarlarida ko'rish mumkin: I. P. Pavlova, J. Vatson, B. F. Skinner, har qanday xatti -harakatni (va shuning uchun ijtimoiy) shartli refleks tushunchasi orqali tushuntirdi.

B. F.ning figurasiga alohida e'tibor qaratish lozim. "Operativ o'rganish" tushunchasini kiritgan Skinner [8]. Ikkinchisi, o'z navbatida, muayyan xatti -harakatni rag'batlantirish yoki jazolash orqali shartli refleksning shakllanishini nazarda tutadi. Rag'batlantiriladigan xatti -harakatlar, sub'ekt jazolanadigan xatti -harakatlardan ko'ra, ma'lum bir rag'batlantirilganda, takrorlanish ehtimoli ko'proq. Bundan tashqari, xulq -atvor yo'nalishining boshqa vakillarining tadqiqotlari ko'rsatganidek, bu hech qanday mustahkamlash emas, balki aniqrog'i, uning ehtiyojlarini qondiradigan muhim ahamiyatga ega. Shunday qilib, olim odamlarning xulq -atvori va ruhiyatini tushuntirishga harakat qilmoqda. Xususan, u o'z asarida [9] nutq kabi ijtimoiy funktsiyani mustahkamlash orqali qanday shakllanishiga ishora qiladi.

Yana bir olim Jorj Kaspar Homans bu ta'limotni ijtimoiy sohaga to'liq o'tkaza oldi. U ijtimoiy psixologiyada xulq -atvor oqimlaridan biri - almashuv nazariyasining asoschilaridan biriga aylandi.

Ijtimoiy almashinuv nazariyasi - bu turli xil ijtimoiy manfaatlar almashinuvini ijtimoiy munosabatlarning asosi deb hisoblaydigan yo'nalish bo'lib, uning asosida turli xil strukturaviy shakllanishlar (hokimiyat, maqom va boshqalar) o'sadi. Ayirboshlash nazariyasiga ko'ra, hozirgi paytda odamning xulq -atvori uning oldingi tajribasi va ilgari olgan qo'shimchalari bilan belgilanadi.

Olim "jarayon", "his", "o'zaro ta'sir", "me'yorlar" kabi tushunchalarni kiritib, ijtimoiy jarayonlarni bixeviorizm tiliga o'tkazishga muvaffaq bo'ldi. Bu tushunchalarning barchasi o'lchovli xatti -harakatlar nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. Demak, faoliyatning "miqdori" va faoliyatning "xarajatlari" kabi mezonlar. Keyinchalik J. K. Homans shaxsning ijtimoiy xulq -atvorini belgilaydigan oltita postulatni kiritadi [7]. O'quvchi adabiyotga mos keladigan ushbu postulatlar bilan tanishishi mumkin, lekin biz ularning mohiyatini qisqacha ochib berishga harakat qilamiz.

Bu postulatlarning g'oyasi quyidagicha: odamning xulq -atvori uning ijtimoiy muloqotdan kutgani bilan belgilanadi. Kutishlar oldingi tajribalar bilan belgilanadi. Shaxs o'zini tutish turini tanlaydi: bu avval kuchaytirishga olib kelgan; muqobil xatti -harakat turlarini kuchaytirish qiymatidan yuqori bo'lgan mustahkamlash qiymati; amalga oshirish qiymati kutilayotgan mustahkamlash qiymatidan kam. Ushbu armaturani tez -tez qabul qilganda mustahkamlash qiymati kamayadi (to'yinganlik postulati). Tadqiqotchi, shuningdek, kutilgan mustahkamlash bo'lmasa, shaxs tajovuzkorlik holatini boshdan kechirishi mumkin, bu kelajakda o'z -o'zidan yuqori qiymatga ega bo'ladi. Agar odam kutilgan kuchlanishni oladigan bo'lsa, unda u tasdiqlangan xatti -harakatlarga moyil bo'ladi.

Iqtisodiy almashinuvdan farqli o'laroq, ijtimoiy almashinuv tarqoq. Bu shuni anglatadiki, ijtimoiy almashinuvning o'zaro manfaatlari, aksincha, psixologik qiymatga ega (kuch, maqom, muloqot va boshqalar), iqtisodiy va huquqiy jihatdan aniq belgilanmagan.

D. Tibo va G. Kelli ayirboshlash kontseptsiyasini ishlab chiqishdi va hatto uni amalda qo'llashga harakat qilishdi. Ular o'z nazariyasini "natija o'zaro ta'siri nazariyasi" deb atashdi. Shuningdek, ular har qanday o'zaro ta'sirni almashish deb bilishadi. Har qanday ijtimoiy o'zaro ta'sir ma'lum bir natijaga olib keladi deb taxmin qilinadi, ya'ni. har bir ishtirokchining mukofoti va zarari.

Xulq -atvorni kuchaytirish, agar o'zaro ta'sir ishtirokchilari ijobiy natijalarga ega bo'lsalar, ya'ni ularning mukofotlari yo'qotishlardan oshib ketsa sodir bo'ladi. Har bir inson o'zaro ta'sirning mumkin bo'lgan natijasini baholaydi. O'zaro ta'sir natijasining qiymati ikkita standart bilan taqqoslaganda aniqlanadi: shaxsni solishtirish darajasi (u ilgari bo'lgan ijobiy natijalarning o'rtacha qiymati); muqobillarni taqqoslash darajasi (turli munosabatlarga kirishning afzalliklarini solishtirish natijasi).

Xulq -atvorni bashorat qilishning asosiy usuli - natijalar matritsasi [11]. Jadvalda har bir ishtirokchining xulq -atvorining mumkin bo'lgan repertuarlari mavjud bo'lib, ular xarajatlar va mukofotlarni ko'rsatadi, natijada natijalar matritsasini tuzish va o'zaro munosabatlarning eng foydali usulini ajratib ko'rsatish orqali shaxsning xulq -atvorini bashorat qilish mumkin.

Bu mualliflarni muhokama qilib, biz hali ham etakchilikni ijtimoiy-psixologik hodisa sifatida tushunmaganmiz. Va biz tushuntirgan nazariyalar etarli emas. Shunday qilib, biz boshqa muallifga - sotsiolog Piter Maykl Blauga o'tamiz, u biz muhokama qilayotgan muammoni o'rganishda keyingi qadamni qo'ydi.

J. K.dan farqli o'laroq. O'z nazariyasini ancha tor doirada - shaxslararo o'zaro munosabatlar kontekstida qo'llagan Gomans, P. M. Blau nafaqat shaxslararo munosabatlarda, balki har xil turdagi ijtimoiy tuzilmalarda ham almashuvning sotsiologik jihatlarini ko'rib chiqishga qaror qildi [2]. Shunday qilib, u katta ijtimoiy tuzilmalarda ayirboshlash ko'pincha to'g'ridan -to'g'ri emas, balki bilvosita xarakterga ega ekanligini va o'z navbatida normativlik va nazorat omillari bilan tartibga solinishini ta'kidladi. Biroq, biz uchun bundan ham muhimi, u kuch va majburlash kabi tushunchalarni almashuv nazariyalari prizmasidan ko'rib chiqadi. Bu hodisalarni tushuntirish uchun u muvozanatsiz almashinuv holatini taqdim etadi (J. C. Gomans o'z ishida ko'p hollarda o'zaro ta'sirning har bir tomoni uchun mukofotlar va xarajatlar miqdori teng bo'lgan muvozanatli almashinuvni nazarda tutgan).

Agar tomonlardan biriga biror narsa kerak bo'lsa, lekin evaziga hech narsa taklif qila olmasa, to'rtta alternativa bo'lishi mumkin: majburlash; boshqa foyda manbalarini qidirish; imtiyozlarni tekin olishga urinish; o'zini umumiy kredit bilan ta'minlash, ya'ni boshqa tomonga bo'ysunish (hokimiyat hodisasi o'zini namoyon qilganda). Agar oxirgi variant maqsadli amalga oshirilsa, biz etakchilik fenomeni haqida gapiramiz.

Lider bo'lish birinchi navbatda guruh jarayonlari bilan belgilanadi. Odamlar jalb qilinganligi uchun guruh tuziladi. Ular uning ichidagi munosabatlar boshqa guruhlardagi munosabatlarga qaraganda foydali ekanligini his qilishadi. Bu guruhga qabul qilinish uchun, guruhning potentsial a'zolari o'z a'zolariga mukofotni taqdim etishlari kerak va bu mukofotni bera olishlarini isbotlashlari kerak. Guruh a'zolari bilan munosabatlar, agar guruh a'zolari kutilgan mukofotni olsalar, o'rnatiladi.

Guruh tuzilishining dastlabki bosqichlarida jamoatchilik tomonidan tan olinishi uchun raqobat potentsial rahbarlarni aniqlash uchun sinov vazifasini o'taydi. Ikkinchisi mukofotlash uchun katta imkoniyatlarga ega. Boshqalar potentsial rahbarlar taklif qiladigan mukofotlarni xohlashadi va bu odatda ularning giyohvandlik qo'rquvi o'rnini bosadi. Oxir -oqibat, mukofot olish imkoniyatiga ega bo'lganlar etakchiga aylanishadi.

Menejment va korxona boshqaruvi doirasida, almashinuv g'oyasining asosiy amalga oshiruvchisi, uning nomi ko'pincha tranzaktsion etakchilik tushunchasi bilan bog'liq, Duglas MakGregor o'zining "X" nazariyasi bilan. "X" nazariyasi, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish nazariyalaridan biri bo'lib, xodimdan o'z vazifalarini samarali bajarishga "sabzi va tayog'i" usuli yordamida erishish mumkin, deb taxmin qiladi. ishchilarni topshiriqni bajarganliklari uchun mukofotlash va bajarmaganliklari uchun jazolash.

Nihoyat, biz to'g'ridan -to'g'ri tranzaktsion etakchilik nazariyasiga murojaat qilamiz, uning asosiy vakili E. P. Gollander.

Tranzaktsion etakchilikda tranzaksiya tushunchasi

Etakchilikni tushunishning tranzaktsion yondashuvi, E. Hollander tomonidan ishlab chiqilgan, etakchini etakchi va izdoshlari o'rtasidagi almashinuv munosabati sifatida tushunishga asoslangan [4]. Bu munosabatlarning mohiyati quyidagicha. Lider izdoshlariga quyidagi shaklda bir qator imtiyozlar beradi: ularning harakatlarini tashkil etish; vaziyatning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlashtirish; harakatlarni qo'llash yo'nalishiga yo'naltirish; odamlarga e'tibor. Shunday qilib, etakchi o'z faoliyati bilan guruh maqsadlariga erishishga hissa qo'shadi. O'zaro javob berish orqali izdoshlar rahbarni quyidagilar bilan ham taqdirlaydilar: tan olinishi; hurmat; uning ta'sirini qabul qilishga tayyorlik. Muxtasar qilib aytganda, etakchi guruhning muammosini hal qilishda va o'z a'zolari munosabatlarida adolatni ta'minlashda o'z tarafidan hurmat va uning ta'sirini qabul qilishda muvaffaqiyat qozonadi. Bunday almashinuvning natijasi etakchi rolining qonuniyligini oshiradi, bu esa o'z navbatida rahbarning ta'sirini kuchaytirishga va izdoshlari tomonidan uning ta'sirini ma'qullashiga yordam beradi.

E. Xollander va D. Yulian [5] etakchilik holatlarining ko'pchiligiga tegishli bo'lgan ikkita xususiyatni aniqladilar: guruh faoliyatida etakchilik qilish qobiliyati; guruh va uning vazifalariga bo'lgan motivatsiya. E. Xollander va D. Yulianning tadqiqot ma'lumotlariga ko'ra, bu izdoshlarning rahbarning muammoni hal qilishdagi malakasi va uning vazifasi va guruh manfaatlari bilan bog'liq motivatsiyasi uning qonuniyligi va o'sishini belgilaydi. ta'sir.

O'ziga xos kredit

Ayirboshlash nazariyasi tranzaktsion etakchilikning boshqa kontseptsiyasida - idiosinkratik kredit tushunchasida ishlab chiqilgan [6]. Idiosinkratik kredit g'oyasi, ayirboshlash nuqtai nazaridan etakchining faoliyati natijasida guruh qanday rivojlanib, qanday yangilik kiritayotganini tushuntirishga qaratilgan.

E. P. Gollander etakchi o'zi a'zo bo'lgan guruh me'yorlarining eng yorqin timsoli bo'lishi kerak degan fikrdan uzoqlashdi. Bunday holda, rahbar faqat barqarorlashtiruvchi rol o'ynashi kerak edi. Biz ko'rib chiqayotgan muallif nazariyasida etakchilik, aksincha, innovatsion va innovatsion faoliyat sifatida qaraladi. Biroq, ma'lum yangiliklarni kiritish va guruhning rivojlanishning yangi bosqichlariga o'tish uchun, belgilangan me'yor va qoidalardan chetga chiqish, odatdagi vaziyatda ijobiy bo'lmaydi, deviant (burilishli) xatti -harakatlarni ko'rsatish kerak. guruh tomonidan qabul qilinadi.

Biroq, guruh maqsadlariga erishish uchun, lider hali ham qabul qilingan doiradan chiqib ketishi kerak. Bunday holda, unga "izzat" deb atalgan izdoshlar tarafidan beriladi. Bu o'ziga xos kredit deb ataladi. Kredit miqdori bu rahbarning o'tmishdagi xizmatlari bilan belgilanadi, ya'ni. guruh qanchalik ko'p kredit berishga tayyor bo'lsa, rahbarning o'tmishdagi harakatlari qanchalik tez -tez oqlanadi va aksincha, rahbarning o'tmishdagi harakatlari shunchalik kam bo'ladi.. Shunday qilib, agar rahbarning xatti -harakatlari maqsadga olib kelgan bo'lsa, uning kelajakka bo'lgan ishonchi ortadi. Liderning guruhdan olgan kredit miqdori, shuningdek, uning rahbarlik rolini qanday egallashiga bog'liq - saylov yoki tayinlash yo'li bilan.

Ayirboshlash nazariyasi doirasidagi o'ziga xos kredit, hokimiyatning qonuniyligi va rahbarga bo'lgan ishonch kabi hodisalarni tushuntira oladi.

LMX (Leader-Member Exchange) kontseptsiyasi

Ayirboshlash va tranzaktsion etakchilik nazariyalarining yana bir muhim kontseptsiyasi - bu chegaralar kontseptsiyasi va rahbar va izdoshlar o'rtasidagi almashish darajasi. LMX nazariyasi vakillari rahbar va guruh o'rtasidagi almashinuv jarayonlarini umuman ko'rib chiqish mumkin emasligini, rahbarning har bir bo'ysunuvchisi bilan bo'lgan munosabatini alohida ko'rib chiqish zarurligini ta'kidladilar [3].

LMX modeli bo'ysunuvchilarni ikki turga ajratadi:

  1. Rahbarlar tomonidan ishonchli deb topilgan malakali va yuqori motivatsiyali xodimlar (guruh ichidagi xodimlar),
  2. ishonchsiz va rag'batlantirilmagan obro'siga ega bo'lgan qobiliyatsiz ishchilar (guruhdan tashqari xodimlar).

LMX modeli etakchilikning ikkita uslubini ham ajratib turadi: rasmiy hokimiyatni amalga oshirishga asoslangan; e'tiqodga asoslangan. Qobiliyatsiz bo'ysunuvchilar bilan menejerlar etakchilikning birinchi turini amalga oshiradilar va ularga juda mas'uliyatsiz va katta qobiliyatlarni talab qilmaydigan ishni ishonib topshiradilar. Bunday holda, menejer va bo'ysunuvchilar o'rtasida shaxsiy aloqalar deyarli yo'q. Vakolatli bo'ysunuvchilar bilan menejerlar o'zlarini murabbiy kabi tutadilar va ularga muhim, mas'uliyatli ishni ishonib topshiradilar, buning uchun ma'lum qobiliyat zarur. Bunday bo'ysunuvchilar va menejer o'rtasida qo'llab -quvvatlash va tushunishni o'z ichiga olgan shaxsiy munosabatlar o'rnatiladi.

Bu model bizga ayirboshlash "aylanasi" mavjudligi haqida gapirib beradi. Rahbar markazda, bo'ysunuvchilar esa undan har xil masofada. Bo'ysunuvchi aylana markazidan qanchalik uzoq bo'lsa, almashinuv shunchalik kam intensiv bo'ladi, aloqalar shunchalik rasmiylashadi va dyad faoliyatining samarasi shunchalik kam bo'ladi.

R. L.ga ko'ra qiymat almashish modeli. Krichevskiy

Biz tranzaktsion etakchilikni muhokama qilishda ko'rib chiqadigan keyingi model - bu R. L.ga ko'ra qiymat almashish modeli. Krichevskiy. O'z navbatida, bu modelni boshqa yo'nalish - transformatsion etakchilik nazariyotchilarining tranzaktsion etakchilik tanqidiga aniq javob sifatida qarash mumkin. Xususan, ular ko'pincha tranzaktsion etakchilikni insonning eng past ehtiyojlarini qondirish usuli sifatida ta'riflaydilar. Bu yondashuvni to'g'ri deb hisoblash mumkin emas, chunki tranzaktsion etakchilik nazariy tuzilma sifatida shaxsning ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan tovarlar almashinuvini o'z ichiga oladi. O'z navbatida, bu ehtiyojlar eng past bo'lishi kerakligi aniqlanmagan, ya'ni nazariya har qanday ehtiyojni hisobga oladi. Biroq, transformatsion va tranzaktsion etakchilik o'rtasida boshqa farqlar bor, ular alohida muhokama qilinishi kerak.

Birja nazariyalari doirasida oddiy tovar almashish emas, balki ehtiyojlarni to'g'ridan -to'g'ri qondirish g'oyasini R. L. Krichevskiy. Muallif, ayirboshlash ob'ektlarini emas, balki o'zlarida olib boradigan shaxs uchun qiymatni baholash muhimligini ko'rsatadi.

"Qiymat - bu inson uchun ahamiyatli bo'lgan moddiy yoki ideal ob'ekt, ya'ni. ehtiyojlarini qondirishga, manfaatlarini qondirishga qodir »[12]. Butun guruh manfaati uchun guruh faoliyati davomida shaxslar tomonidan amalga oshirilgan qiymat xususiyatlari, xuddi shu guruh a'zolari obro'si va e'tirofi uchun almashiladi, ular ham muhim qadriyatlardir.

Qiymatlar almashinuvi guruhning rivojlanish darajasiga qarab ikki darajada amalga oshirilishi mumkin: dyadik (guruh hali bir butun bo'lib ishlamasa); guruh (qachonki guruh tizimli shakllanish sifatida rivojlangan bo'lsa).

Bu tranzaktsion etakchilikning asosiy nazariyalarini ko'rib chiqishni yakunlaydi va shu sohaning asosiy muammolarini muhokama qilishga o'tadi.

Transformatsion yondashuv vakillari tomonidan tranzaktsion etakchilikni tanqid qilish

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, tranzaktsion etakchilik transformatsion etakchilik nazariyasi vakillari tomonidan tanqid qilinadi [1]. Ikkinchisi, transformatsion etakchilik yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish haqida. Bu ikki yo'nalish o'rtasidagi asosiy farqni transformatsiya va tranzaktsion xarajatlar kontseptsiyasiga o'xshashlik orqali ko'rsatish eng qulaydir. Birinchisi ob'ektni o'zgartirishga qaratilgan, ikkinchisi - bu ob'ekt bilan bajariladigan operatsiyalarda, lekin uni ishlab chiqarish va o'zgartirish bilan bog'liq emas. Shuningdek, transformatsion etakchilik nazariyotchilarining aytishicha, tranzaktsion etakchilik faqat almashish va o'zaro ta'sirga qaratilgan, transformatsion etakchilik esa ayirboshlash sub'ektlarining transformatsiyasini (ularning rivojlanishi, o'z salohiyatini ro'yobga chiqarishni) o'z ichiga oladi. Ikkinchisi ko'proq marketing hiylasi kabi ko'rinadi va tanqidning o'zi bir qancha sabablarga ko'ra noo'rin deb qaraladi.

Asosiy sabab shundaki, almashinuv va tranzaktsion etakchilik nazariyasining o'zi transformatsion etakchilik nazariyalariga qaraganda ancha umumiydir. Xulq -atvor psixologiyasiga asoslanib, bizning har qanday xulq -atvorimiz ehtiyojlardan kelib chiqadi va ehtiyoj, o'z navbatida, bu ehtiyoj qanday darajada bo'lishidan qat'i nazar, mustahkamlash yordamida qondiriladi. Shunday qilib, izdosh, tranzaktsion etakchilik doirasida, etakchidan uning fiziologik ehtiyojlarini qondirish uchun etarli bo'lgan minimal moddiy kuchlanishni ham olishi mumkin, va rahbarning timsolida ham ijtimoiyni qondiradigan yaxshi do'stni olishi mumkin. shaxsning ehtiyojlari. Nihoyat, etakchi shaxsning o'zini o'zi anglashi uchun imkoniyatlar yaratishi mumkin, keyin u o'zining eng yuqori ehtiyojlariga ta'sir qiladi. To'g'ri, transformatsion nazariyotchilar aynan shu asosiy ehtiyojni-o'z-o'zini anglash imkoniyati etakchidan kelib chiqishini emas, balki u yoki bu sohada o'zini o'zi anglashni ta'kidlaydilar, ammo bu mohiyatini o'zgartirmaydi.

Agar biz tranzaktsion etakchilikni yanada kichikroq miqyosda ko'rib chiqsak, bu erda "transformatorlar" etakchilik jarayoniga ishora qiladilar, bunda almashinuv holatida etakchi shunchaki izdoshlarining ba'zi harakatlarini kuchaytiradi, va o'zgarganda esa shaxs o'zgaradi., ya'ni uning tarbiyasi va o'qishi, keyin biz yana yuqoridagi muammoga qoqilamiz. Axir, mustahkamlash ta'lim mexanizmi sifatida ham ishlatiladi va shuning uchun izdoshlarni aylantirish uchun almashish mumkin.

Aytgancha, E. R. Gollander transformatsion etakchilikni almashishning yuqori shakli deb atadi [4, 18].

Biroq, tranzaktsion etakchilik kontseptsiyasining ma'lum kamchiliklari bor, biz ularni xulosa qismida muhokama qilamiz. Ammo biz hozir bir narsani ta'kidlaymiz - bu nazariyaning haddan tashqari umumlashtirilishi. Bu umumlashtirishning bir jihati shundaki, nazariya rahbar - menejerni etakchidan - liderdan nimasi bilan farq qiladi degan savolga javob bermaydi. Shubhasiz, ularni turli xil mustahkamlovchi to'plamlar bilan ajratish mumkin, ammo bu masalaning o'zi hali o'rganilmagan. Ushbu maqola doirasida biz ushbu muammoni alohida ta'kidlamoqchimiz.

Rahbar va rahbar o'rtasidagi farqlar boshqa maqolada batafsil muhokama qilingan [10]. Bu holda bizning vazifamiz - maqolada yozilganlarni rahbar va etakchi o'rtasidagi farqlarni bitimlar yondashuvi doirasida tasvirlash uchun ularni almashish tiliga tarjima qilish. Buning uchun biz tranzaktsion etakchilikda vositachilik almashinuvi modelini taklif qilmoqchimiz.

Vositachilik almashinuvi modeli

Bu model etakchini tranzaktsion yo'nalishdagi etakchidan ajratish uchun yaratilgan va mohiyatan juda oddiy. Biz ilgari bilib olganimizdek, rahbar va etakchining asosiy farqlaridan biri bu birinchisining o'rnini bosishi va ikkinchisining o'ziga xosligi, ya'ni. rahbarni izdoshlari uchun og'riqsiz almashtirish mumkin emas [10].

Ayirboshlash nazariyalari doirasida biz bu farqni ikkita tushuncha orqali ko'rib chiqamiz: "mustahkamlash" va "mustahkamlashga erishish vositalari".

Etakchilik holatida mustahkamlash unga erishish vositasidan ajralib turadi. Rahbar muayyan natijaga erishish vositasi, muayyan ehtiyojni qondirish vositasi vazifasini bajaradi, lekin mustahkamlashning o'zi rahbardan kelmaydi. Masalan, shaxs ma'lum miqdordagi pulni olishni xohlaydi va uni kimning rahbarligi ostida olishiga ahamiyat bermaydi.

Ehtiyojni qondirish uchun izdoshiga eng kam xarajat ko'rsatadigan eng yaxshi etakchi bo'ladi. Shunday qilib, o'sha shaxs o'zini o'zi uchun eng kam xarajat bilan bu miqdorga erisha oladigan odamni rahbar sifatida tanlaydi (siz martaba imkoniyatlari, bilim, ko'nikmalar va boshqalar haqida ham gapirishingiz mumkin). Etakchilikda izdoshning xohish -istaklari ob'ekti etakchining figurasidan tashqarida. Shu munosabat bilan, biz transformatsion etakchilikka taalluqli etakchimiz, chunki u birinchi navbatda bo'ysunuvchini etakchiga majburlashdan ko'ra, uning ehtiyojlarini qondirishni nazarda tutadi. etakchilik rahbarning xarizmasini va uning imidjini shakllantirishga qaratilgan bo'lib, unga bo'ysunuvchilarning holati bog'liq bo'ladi).

Etakchilikda mustahkamlash va unga erishish yo'lini etakchining qiyofasidan ajratib bo'lmaydi. Masalan, individual berilgan kishini qoyil qoldiradi va qancha olishidan qat'i nazar, faqat uning rahbarligida ishlashni xohlaydi. Rahbar o'ziga xos o'ziga xos xususiyatlarga ega (izdosh nazarida), masalan, muloqot uslubi, o'zini tutish uslubi va boshqalar, bu izdoshda ijobiy his -tuyg'ularni uyg'otadi, bu esa uni etakchiga aylantiradi. Ayirboshlash tiliga tarjima qilingan: lider - bu o'ziga xos mustahkamlovchi to'plamga ega bo'lgan shaxs. Albatta, bu o'ziga xoslik sub'ektivdir, u izdoshlarning idrokida shakllanadi.

Rahbar va rahbarni bir odamda birlashtirish mumkin. Bunday odam bilan gaplashish yoqimli bo'ladi va maqsadlarga erishishda samarali bo'ladi. Aksincha, rahbarning menejer sifatida samarasizligi uning uchun ham, rahbar sifatida ham yomon bo'ladi. Bu shuni ko'rsatadiki, bir qator etakchilik va boshqaruv xususiyatlari bir -biriga mos keladi. Shuningdek, yuqorida muhokama qilingan LMX kontseptsiyasidan kelib chiqib, uni vositachilik ayirboshlash modeli bilan birlashtirib, shuni aytishimiz mumkinki, individual ta'sir doirasi ("guruh xodimlari") bilan o'zaro aloqadan uzoq doiradagi o'zaro ta'sirga o'tadi. ta'sir ("guruhdan chiqqan xodimlar"), u bir vaqtning o'zida o'z pozitsiyasini o'zgartiradi, rahbardan menejerga o'tadi. Bu ko'p jihatdan yaqin shaxsiy aloqalarning o'ziga xosligi va rasmiy aloqalarning bir xilligi bilan bog'liq. Va biz eslaganimizdek, LMX modeli nuqtai nazaridan eng samarali - bu yaqin ta'sir doirasidagi munosabatlar, ya'ni rahbar va bo'ysunuvchi emas, balki rahbar va izdosh o'rtasidagi munosabatlardir.

xulosalar

Xulosa qilib shuni aytish kerakki, tranzaktsion etakchilik tushunchasi jiddiy ilmiy asoslanishga qaramay, tanqidni keltirib chiqaradigan bir qancha jihatlarga ega.

  1. Nazariya juda umumiy. Tranzaksiya va ayirboshlash kontseptsiyalari mavhum, etakchilik almashish vositalari noaniq va ularni o'rganish, ehtimol, psixologiya fanining boshqa sohalarida qoldiriladi. Shuningdek, etakchilik va hokimiyat tushunchalari aniq ajratilmagan (har xil turdagi hokimiyat va etakchilik uslublari haqida gapirmasa ham bo'ladi).
  2. Nazariyaning amaliy emasligi oldingi nuqtadan kelib chiqadi. Ayirboshlash - bu aniq nazariy kontseptsiya bo'lib, u amaliy almashinuv kontseptsiyasini berish va bundan tashqari, etakchilik treningini o'tkazish zarur bo'lganda bo'shashishga olib keladi. Tranzaktsion etakchilikni amalga oshirish mexanizmlari va o'ziga xos usullari to'liq aniq emas (aniqrog'i, ular ma'lum, lekin boshqa yo'nalishlarga asoslangan - motivatsiya nazariyalari).
  3. Bu nazariya xulq -atvor fanlarida kashf etilgan barcha mumkin bo'lgan o'qitish mexanizmlarini hisobga olmaydi: taqlid o'rganish, kognitiv o'rganish va boshqalar. Lekin bu ta'lim turlari almashinuv nazariyasi tegishli bo'lgan sohada ochiq.
  4. Ham guruhning xususiyatlariga (etakchilikning vaziyat nazariyalari doirasida o'rganiladi), ham etakchining xususiyatlariga (shaxsiyat xususiyatlari nazariyasi doirasida o'rganilgan) e'tibor berilmasligi. Shunday qilib, shaxslararo muloqotda almashinuv jarayonlari ortida "shaxsiyat" deb nomlangan element yo'qoladi, lekin ko'plab tadqiqotchilar etakchilik jarayonlarining bu o'zgarishga, shuningdek vaziyatli o'zgaruvchilarga bog'liqligini allaqachon ta'kidlashgan.

Natijada, biz xulosa qilishimiz mumkinki, tranzaktsion etakchilik nazariyasi, u etakchilik jarayonining ma'lum bir qismini yoritsa -da, etakchi va bo'ysunuvchilarning o'zaro ta'siri guruh faoliyatining butun tizimini qamrab ololmaydi. Biroq, bu nazariyani nazariy va amaliy nuqtai nazardan boshqalar bilan samarali birlashtirish mumkin.

Adabiyotlar ro'yxati

  1. Bass B. M. Transaktsion liderlikdan tranzaktsion etakchilikka: o'z nuqtai nazarini baham ko'rishni o'rganish. Tashkiliy dinamika, 13, 1990 yil - s. 26-40.
  2. Blau P. Ijtimoiy almashinuvi // Xalqaro ijtimoiy fanlar ensiklopediyasi. V. 7. - N. Y.: Makmillan. 1968 yil
  3. Graen G. B.; Ul-Bien, M. Etakchilikka munosabatlarga asoslangan yondashuv: 25 yil davomida LMX etakchilik nazariyasini ishlab chiqish: Ko'p darajali, ko'p domenli istiqbolni qo'llash. Etakchilik chorakda 6 (2): s. 219-247. 1995 yil
  4. Gollander E. P. Inklyuziv etakchilik: asosiy rahbar va izdoshlar o'rtasidagi munosabatlar. - N. Y.: Marshrut. 2009.- 263 b.
  5. Gollander E. P., Julian J. W. Etakchilik jarayonlarini tahlil qilishning zamonaviy tendentsiyalari. Psixologik xabarnoma, - 71 -jild (5), 1969, - pp. 387-397.
  6. Gollander E. P. Etakchilikdagi jarayonlar - izdoshlar: inklyuziya va o'ziga xos kredit modeli. Donald A. Xantulada. Ijtimoiy va tashkiliy psixologiyaning yutuqlari: Ralf Rosnovga hurmat. Mahva, - NJ.: Lawrence Erlbaum Associates nashriyotlari. 2006 yil - s. 293-312.
  7. Homans G. Ijtimoiy xulq -atvor almashinuv sifatida. - N. Y.: Xarkort, 1974 yil.
  8. Skinner B. F. Organizmlarning xatti -harakati. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938 yil.
  9. Skinner B. F. Og'zaki xatti -harakatlar. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957 yil
  10. Avdeev P. S. Etakchilik va etakchilik: tushunchalarni nazariy va qiyosiy tahlil qilish // Iqtisodiyot va menejment: ilmiy va amaliy jurnal. 2016. - No 4 URL: (Kirish sanasi: 24.08.2016)
  11. Kelli G., Thibault J. Shaxslararo munosabatlar. O'zaro bog'liqlik nazariyasi // Zamonaviy xorijiy ijtimoiy psixologiya. - M.: Moskva universiteti nashriyoti, 1984.- S. 61-81
  12. Krichevskiy R. L. Etakchilik psixologiyasi: darslik - M.: Nizom. 2007 yil - S. 73-90

Tavsiya: