Vakolatlar Tuzilishini Tushunishga Zamonaviy Yondashuv

2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2024-01-18 02:43

Zamonaviy tashkilotning ishlashi uchun kompetentsiyalar tuzilishini tushunish juda muhimdir. Darhaqiqat, aynan qanday kompetentsiya va u qanday ishlashini tushunish asosida ish beruvchi xodimga o'z talablarini qo'yadi, uning bajarilishi uning keyingi ish faoliyatini belgilaydi. Afsuski, bu bosqichda har doim ham ish beruvchilarning talablari va tashkilotning yollangan xodimlarining mahsuldorligi o'rtasidagi to'g'ridan -to'g'ri yozishmalar haqida gapirish mumkin emas. Birinchidan, bu talablar har doim ham tashkilotning haqiqiy ehtiyojlarini aks ettira olmasligi bilan bog'liq (ko'pincha ish beruvchi faqat arizachining ma'lumoti yoki ish tajribasiga qaraydi, umuman vakolatlari to'g'risida tasavvurga ega emas). Ikkinchidan, kompetentsiyalarni tushunishga yondashuvlar turlicha, shuning uchun u yoki bu yondashuv xodimga qo'yiladigan talablarni qanchalik aks ettirishi mumkinligini va bu talablar aslida berilgan lavozimga qanchalik mos kelishini tekshirish kerak. Uchinchidan, vakolatlarning tuzilishi ham muhim masala, ya'ni. kompetentsiyalarni tushunishga bo'lgan yondashuv shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, ushbu yondashuv doirasida ishlab chiqilgan xodimga qo'yiladigan talablar nafaqat lavozim talablariga javob bersin, balki ular bu talablarni to'liq tasvirlab beradigan bo'lsin. ularning bir qismi.

Oxirgi nuqta ko'pincha turli xil yondashuvlarda e'tibordan chetda qoladi. Ko'p hollarda, kognitiv va hissiy komponentlarni hisobga olmagan holda, faqat xodimning xatti -harakatiga e'tibor qaratiladi. Boshqa hollarda, bu komponentlar hisobga olinadi, lekin ular oddiy deb hisoblanadi (masalan, faqat diplomning mavjudligi intellektual mahoratga ega ekanligining isboti sifatida qabul qilinadi).

Vakolatga asoslangan yondashuvning yaratilishi amerikalik olim Devid Makkellendga va uning "Aql emas, balki sinov qobiliyatlari" maqolasiga mansub [3]. Aynan shu muallifning yondashuvi bu sohadagi zamonaviy Amerika tadqiqotlarining asosini tashkil qilgan.

Spenser va uning hamkasblari (Layl M. Spenser, Jr., Signe M. Spenser) muallif-kompetentsiya yondashuvining asosiy qoidalarini o'z ichiga olgan modelni yaratdilar (Richard Boyatzis [1], Devid Makkellend [3]). quyidagi vakolat elementlari [to'qqiz]:

1. Asosiy sifat (motivlar, psixofizik xususiyatlar, "men" -tushuncha, bilim, ko'nikmalar) kompetentsiya shaxsiyatning chuqur va barqaror qismi ekanligini va inson xulq -atvorini oldindan belgilashi mumkinligini anglatadi.
2. Sababli munosabatlar … Motiv, mulk va o'z-o'zini anglashga asoslangan kompetentsiyalar xulq-atvor harakatlarini bashorat qiladi, bu esa o'z navbatida ishlash natijalarini bashorat qiladi.
3. Amalga oshirish mezonlari (eng yaxshi ishlash, samarali ishlash). Barkamollik ma'lum bir mezon yordamida o'lchanadigan ish faoliyatini bashorat qiladi.

Inglizcha yondashuv, asl ko'rinishida, ishlash standartlariga e'tibor qaratadi va kompetentsiyalarning shaxsiy komponentini hisobga olmaydi. Biroq, eng yangi modellardan biri (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) ham shu bilan shug'ullanadi. Vakolat modelining kengayishi va unga shaxsiy xususiyatlarning kiritilishiga o'xshash holat Evropaning boshqa mamlakatlarida ham kuzatilmoqda.

Rossiya amaliyotida kompetentsiyaga asoslangan yondashuv ko'pincha ta'lim sohasi bilan bog'liq. Shunday qilib, kompetentsiyaning uchta sohasi ajralib turadi: "bilim, ko'nikma va ko'nikmalar", unga "ish tajribasi" qo'shiladi. Bu yondashuv ta'lim jarayoniga taalluqli bo'lsa -da, bu komponentlar kasbiy kompetentsiyalar tuzilishini tavsiflash uchun etarli emas. Biroq, Rossiyada kasbiy kompetentsiya tuzilishini aniqlashga boshqa yondashuvlar mavjud:

N. M. Lebedeva quyidagi jihatlarni ko'rib chiqadi: muammoli va amaliy - vaziyatni tushunish, berilgan vaziyatda maqsadlarni belgilash va samarali amalga oshirishning adekvatligi; semantik - umumiy ijtimoiy -madaniy kontekstdagi vaziyatni tushunish; qiymat - vaziyatni, uning mohiyatini, maqsadlari va me'yorlarini o'z qadriyatlari nuqtai nazaridan to'g'ri baholash qobiliyati [7].

F. S. Ismagilova kasbiy kompetentsiya tarkibida quyidagi asosiy elementlarni aniqlaydi: bilim, bilim mavjudligini aks ettiradi; bilimlardan foydalanishga ruxsat beruvchi tartibga soluvchi; hokimiyat hisobiga ma'lum tarzda harakat qilish huquqini beradigan refleksiv-maqom; texnik topshiriqlarni aks ettiruvchi normativ xarakteristikasi; kommunikativ xususiyatlar, chunki amaliy faoliyat har doim o'zaro ta'sir jarayonida amalga oshiriladi [6].

I. V. Grishina kompetentsiyalarning quyidagi tarkibiy qismlarini aniqlaydi: motivatsion; kognitiv; operatsion; shaxsiy; refleksiv (kutish, o'z faoliyatini baholash) [4].

Yuqorida ko'rib chiqilgan rus mualliflarining yondashuvlari kompetentsiyalar tarkibini sifat va to'liq tavsiflaydi, lekin ularning murakkabligi va hajmini hisobga olgan holda, ular baholash usullarini tanlashda ancha jiddiy muammodir. Bundan tashqari, bu nafaqat rus mualliflariga tegishli, balki ko'pincha kompetentsiyalar tuzilishi tavsiflari va kompetentsiyalar ro'yxati elementlarining aralashuvi mavjud. Shunday qilib, refleksiv komponentni kognitiv elementga bog'lash mumkin, faqat uning turi.

Tahlil asosida muallifning ushbu muammoni ko'rib chiqishga bo'lgan munosabati shakllantirildi. Spenser tomonidan ishlab chiqilgan kompetentsiyalar tuzilmasi asos qilib olindi, chunki aynan u eng maqbul va shu bilan birga tushunish oson. Ish uning yondashuvidagi kamchiliklardan qochishga harakat qiladi (u kompetentsiyalarni tavsiflash va tashxis qo'yish uchun juda mos keladi, lekin malakani modellashtirish va xodimlarni o'qitishda kam qo'llaniladi).

Vakolatlar tuzilishini to'rtta komponent bilan ta'riflash mumkin: shaxsiyat xususiyatlari, bilish, xulq -atvor va natijalar. Bu tuzilma bir vaqtning o'zida har bir element ulangan va boshqalarga ta'sir qiladigan tizimdir. Shunday qilib, shaxsiy fazilatlar odamning idrokini va uning xulq -atvorini belgilaydi, ular ma'lum bir faoliyatni amalga oshirish imkoniyatini bashorat qiladi. Inson xulq -atvori idrok asosida amalga oshiriladi. Boshqa tomondan, xulq -atvorni o'zgartirish orqali biz shaxsning idrokini ham o'zgartiramiz va agar bunday o'zgarishlar doimiy va muntazam ravishda ro'y bersa, ehtimol ular uning shaxsiy fazilatlariga ta'sir qiladi. Bu elementlarning o'zaro bog'liqligi oxir -oqibat natijani aniqlaydi.

Vakolatlar tarkibiga his -tuyg'ular kabi elementni kiritish zarurligi haqida savol tug'ilishi mumkin ("hissiy aql" va shunga o'xshash toifalar ko'pincha alohida vakolat guruhiga ajratiladi). Ammo, agar biz bixeviorizm tushunchasiga tayanadigan bo'lsak, unda odamning his -tuyg'ulari uning xatti -harakatidan farq qilmaydi. Va zamonaviy kognitiv psixologiyada his -tuyg'ular bizning fikrlarimiz va e'tiqodlarimizga (bilimlarimizga) oddiy javobdir. Shuni qo'shimcha qilish kerakki, hissiy holat, xulq -atvor va idrokdan tashqari, bizning shaxsiy fazilatlarimiz natijasidir (masalan, melankolik odamlar sanguini odamlarga qaraganda salbiy his -tuyg'ularga ko'proq moyil). Shunday qilib, hissiyot biz uchun mustaqil birlik emas degan xulosaga kelsak, uni xulq -atvor reaktsiyalari, shaxsiy fazilatlar yoki insoniy idrokning natijasi deb hisoblasak mantiqiy bo'ladi.

Ushbu komponentlarni tanlashning sababi, ularning tavsifi mezonlari bo'lib, ularning har biri uchun har xil. Shunga ko'ra, qo'llaniladigan diagnostika usullari farq qiladi.

Endi biz har bir komponentni batafsil ko'rib chiqamiz:

Shaxsiy fazilatlar. Biz ushbu elementni yana ikkita darajaga ajratamiz: chuqur va sirt:

Chuqur darajaga shaxsning psixofiziologik xususiyatlari, uning motivlari va shaxsiy fazilatlari kiradi. Ushbu ko'rsatkichlarni o'lchash uchun standartlashtirilgan psixologik testlar qo'llaniladi, masalan, 16 faktorli Cattell so'rovnomasi, Eysenck anketalari, MBTI va boshqalar. Anketani tanlash ishlatilgan malakalar ro'yxatiga bog'liq, chunki xodimning turli funktsiyalari har xil shaxsiy xususiyatlarni talab qiladi..

Sirt darajasi xatti -harakatlarning namoyon bo'lishi bilan baholanishi bilan farq qiladi, ya'ni. to'g'ridan -to'g'ri, biz faqat maxsus usullar yordamida chuqur darajadagi parametrlarni yoki baholash bo'yicha mutaxassisning chuqur hayotiy tajribasini aniqlay olamiz, ya'ni. bilvosita. Yuzaki daraja shaxsning qadriyatlarini o'z ichiga oladi va ba'zi hollarda bu erda eng chuqur va qat'iy e'tiqodlarni kiritish mumkin.

Qadriyatlar, aslida, xodim motivlarining bevosita va konkret ifodasidir. Ular sizga xodimning mehnatga rag'batlantirganligini va u korporativ madaniyat doirasida ishlay oladimi -yo'qligini aniqlash imkonini beradi. Shaxsning qadriyatlarini aniqlash uchun alohida so'rovnomalar mavjud (masalan, Shvartsning qiymat so'rovnomasi), lekin xodim bilan muntazam suhbatda ham qiymatlarni aniqlash mumkin. Xususan, bu muammo neyrolingvistik dasturlashda batafsil ishlab chiqilmoqda. NLP ustalari qadriyatlar va e'tiqodga ega bo'lgan lingvistik shakllarni aniqladilar. Qadriyatlar "muvaffaqiyat", "erkinlik", "sevgi", "sadoqat" kabi nomallashtirish (og'zaki otlar) ko'rinishida ifodalanadi va "siz uchun nima muhim" ("muhim edi") savollari bilan aniqlanadi.) (muayyan vaziyatda) "," nima uchun? "," nima uchun? ".

Nominatsiyalash - bu murakkab ekvivalentning alohida holati, uning yordamida odam o'z e'tiqodini ifoda etadi. Murakkab ekvivalent ichki tajribani tashqi tajribaga tenglashtirishni o'z ichiga oladi. Masalan, "Men yaxshi rahbarman (ichki tajriba, xulosa), chunki bo'ysunuvchilar har doim mening buyruqlarimga amal qilishgan (tashqi tajriba)". Ko'pincha iboraning ikkinchi qismi (sabab) nutqda qoldiriladi va faqat birinchi qismi qoladi. Shaxsning e'tiqodi, shuningdek, uning mavjud korporativ madaniyatga kirishi va uning vazifalarini bajarishiga ta'sir ko'rsatadigan muhim jihati hisoblanadi. Masalan, agar xodimning ishonchi mijozni aldash mumkin bo'lsa, kompaniya halol va sifatli xizmat ko'rsatishga qaratilgan bo'lsa, ehtimol, qisqa vaqt ichida natijaga erishgan bo'lsa ham, bunday xodim zarar ko'radi. uzoq muddatli.

Ham e'tiqod, ham qadriyatlar suhbat davomida individual iboralarning takrorlanishini sanab emas, balki ularning shaxs uchun ahamiyatini baholash orqali ochiladi. Shunday qilib, odam o'zi uchun muhim so'zlarni aytganda, uning holatini, ovoz ko'rsatkichlarini o'zgartirishi, ba'zi imo -ishoralarni ishlatishi, qarash yo'nalishini o'zgartirishi mumkin (NLPda aytilganidek "kalibrlashni o'zgartiring"). "Ahamiyat" indikatori bo'lishi mumkin bo'lgan aniq kalibrlarni ajratib ko'rsatishning hojati yo'q, ba'zi iboralarni talaffuz qilishda shaxsning standart holatidan chetga chiqishlarini ta'kidlash kifoya.

Bilimlar … Element, birinchi navbatda, xodimning bilim va e'tiqod tizimini, ikkinchidan, uning fikrlash strategiyasini (fikrlash qobiliyati) o'z ichiga oladi. Bu darajada kuzatib bo'lmaydigan qobiliyatlar tavsiflanadi (shuni ta'kidlash joizki, shunga qaramay, ichki ish ko'z harakatlari, mushaklarning ohangini o'zgartirish va h.k. shaklida o'zini namoyon qilishi mumkin). Agar biz shaxsiy fazilatlarni barqaror shakllanish deb ta'riflagan bo'lsak, unda odamning bilishi, jarayonlari va algoritmlari qiziqroq. Ularni tavsiflash va tashxis qo'yish uchun kognitiv psixologiyadan modellar qo'llaniladi, biroq individual mavzu bo'yicha NLP tarafdorlari bu borada eng katta muvaffaqiyatga erishdilar, garchi ular har qancha urinishlariga qaramay, g'oyalar qayerdan kelib chiqqanini hali to'liq tushuntirib bera olmaydilar. daholarning fikrlash strategiyasini modellashtirish uchun [besh]. NLP -dagi kognitiv strategiyalarni tavsiflash uchun TO modeli qo'llaniladi [8]. … Ta'rif mezonlari sifatida metaprogramlar ishlatiladi.

Metaprogramlar - bu mustaqil rivojlanish emas, balki bu shaxsiyat turlarining har xil tasniflari, fikrlash uslublari, kognitiv uslublar, idrok filtrlari, tipik reaktsiyalar va psixologiyaning turli sohalaridan keladigan ma'lumotlarni qayta ishlash usullarining kombinatsiyasi. Ammo ko'plab mezonlar mavjudligini hisobga olgan holda (hozir tadqiqotchilarda 250 dan ortiq metaprogram bor), modellashtirish juda katta muvaffaqiyatlarga erishadi. Agar hozirda ajoyib g'oyalarni yaratish jarayonini simulyatsiya qilishning iloji bo'lmasa, unda odatiy va hatto o'ziga xos ko'nikmalar juda oson modellashtiriladi. Harbiy strategiyalarga o'xshab, kognitiv strategiyalar ma'lum resurslarni talab qiladi (bilim, shaxsiy fazilatlar, aql darajasi va boshqalar), shuning uchun to'g'ri strategiya har qanday aqliy faoliyatni saralash va optimallashtirishga imkon beradi, lekin buning o'zi etarli emas..

Kasbiy bilimlarni baholash uchun, odatda, maxsus testlar qo'llaniladi. Tajribali menejer, hatto maxsus texnikadan foydalanmasdan ham, xodimning bilimini baholay oladi. Nihoyat, sertifikat yoki diplom xodimning bilimining bilvosita ko'rsatkichi bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Ta'kidlash joizki, hujjatlarda kognitiv va xulq -atvor elementlari ajratilmaydi, chunki ko'pchilik faoliyat ikkala komponentni o'z ichiga oladi. Masalan, "mijozlarga e'tibor" klasteriga "boshqalarni tushunadigan" kabi xatti -harakatlarni kiritish mumkin. Bu xulq -atvor (so'zning keng ma'nosida) kognitiv jihat sifatida, ya'ni. xodim mijozni va xatti -harakatlarini chindan ham tushunishi kerak, ya'ni. bu tushunishni xaridorga bildiring.

Kognitiv komponentni ajratish keraksiz bo'lib tuyulishi mumkin, chunki har qanday aqliy faoliyat hali ham qandaydir haqiqiy xatti -harakatlarga olib kelishi kerak. Haqiqatan ham, agar biz xodimning oddiy bahosi haqida gapiradigan bo'lsak, biz o'zimizni xulq -atvorni tasvirlash bilan cheklashimiz mumkin, ko'pincha uning shaxsiy xususiyatlariga ham tegmaymiz. Ammo, agar biz xodimni o'qitmoqchi bo'lsak, uning motivatsiyasini aniqlasak, eng yaxshi xodim nima qilayotganini tushunib, uni boshqalarga o'tkazishni istasak, yuqorida muhokama qilingan kompetentsiyaning barcha komponentlarini ko'rib chiqish zarur. Siz "odamning ehtiyojlarini aniqlaydi" vakolatining tavsifida xohlaganingizcha yozishingiz mumkin, lekin biz xodimning ehtiyojlarini aniq belgilashini tushunmagunimizcha, bu xulq -atvor tavsifi biz uchun faqat foydali bo'ladi. lavozimga nomuvofiq nomzodlarni saralash, lekin biz mavjudlarini ishlab chiqa olmaymiz.

Xulq -atvor. Elementga ko'nikmalar, ish sharoitidagi xatti -harakatlarning umumiy tavsifi va xatti -harakatlarning asosiy reaktsiyalari (stressga munosabat, nizoli xatti -harakatlar va boshqalar) kiradi. Bu erda xulq -atvor bilan biz mushaklarning qisqarishining umumiyligini, ya'ni. kognitiv element bu erga kiritilmagan. Boshqa tomondan, ko'pincha bu ma'lum bir xatti -harakatlarga olib keladigan bilim qobiliyatidir, shuning uchun baholash jarayonidan oldin biz nimani baholashimiz yoki modellashtirishimizni aniqlashimiz kerak: xulq -atvor yoki kognitiv ko'nikma.

Ko'nikmalarni xodimning ish joyidagi yoki simulyatsiya qilingan vaziyatdagi xatti -harakatlarini bevosita kuzatish orqali baholash mumkin. Shuningdek, olingan natija va uni olish uchun sarflangan vaqt asosida mahoratni tekshirish mumkin.

Umumiy tavsif mahorat nuqtai nazaridan ta'riflab bo'lmaydigan xatti -harakatlarning tahlilini o'z ichiga oladi. Bunday tavsif ko'plab ish sharoitlarida xodimning xatti -harakatlarini tahlil qilishni nazarda tutadi. "Boshqalarga ochiq (ochiq pozani ishlatadi va hokazo)", "Suhbatdoshni faol tinglaydi" va boshqalar kabi ta'riflar bo'lishi mumkin.

Natija … Aynan mana shu element ma'lum bir vakolatni taqsimlashning maqsadga muvofiqligini aniqlaydi. Ko'pincha kadrlar menejerlari qaysi kompetentsiya qaysi natijaga olib kelishini tushunmay, tayyor kompetentsiya modellaridan foydalanadilar, bu esa keyinchalik kompetentsiya modelini o'zi baholashga va uni o'zgartirishga imkon bermaydi. Shu sababli, har bir kompetentsiya uchun mezonli tavsiflangan natijani aniqlash kerak, bu katta muammo bo'lib, u zamonaviy boshqaruvda, qoida tariqasida, asosiy ko'rsatkichlar tizimini joriy etish orqali hal qilinadi. Vakolatlardan foydalanish natijasini tavsiflovchi mezonlarni aniqlash ko'pincha oson emas. Agar sotish va muzokaralar bilan bog'liq murakkab ko'nikmalarni muvaffaqiyatli sotuvlar sonini, mijozlarning sodiqligini va boshqalarni baholash orqali to'g'ridan -to'g'ri aniqlash mumkin bo'lsa, masalan, menejerning "bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish qobiliyati" kabi mahoratini bevosita kuzatish orqali aniqlash qiyin., lekin mezon bo'yicha (bosh ta'siridan keyin bo'ysunuvchilarda motivatsiya namoyon bo'lish darajasiga ko'ra) baholash uchun, maxsus psixologik usullarsiz amalda mumkin emas, lekin ular har doim ham aniq emas va ko'pincha tashqi omillarni hisobga olmaydi. Shuning uchun biz bu erda muvaffaqiyatli xatti -harakatlar strategiyasini tavsiflashning ahamiyati haqida gapiramiz. Agar biz odamda qanday ichki ish sodir bo'layotganini va u xodimni muvaffaqiyatli rag'batlantirganda, u o'zini qanday tutish qobiliyatiga ega ekanligini tushunib, mezon bilan ta'riflay oladigan bo'lsak, u holda xodimda ta'sirdan keyin sodir bo'lgan o'zgarishlarni tasvirlash mezonlari bo'ladi. unga.

Bundan tashqari, biz qanday natijaga erishayotganimizni bilmay turib, bizga kerak bo'lgan ko'nikmalarni tashxislash imkonsiz bo'ladi, chunki ularni aniqlashda nimadan boshlash kerakligi noma'lum bo'ladi.

Yuqorida biz kerakli kompetentsiya komponentlarini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan bir qancha texnikalarni ko'rib chiqdik. Ular standart usullarni almashtirish uchun mo'ljallanmagan, faqat ularni to'ldirish uchun mo'ljallangan. Quyida biz bir qancha standart usullarni sanab o'tamiz.

Funktsional tahlil malaka ma'lumotnomasi uchun kompetentsiyaga asoslangan standartlarni aniqlash uchun ishlatiladi. Bu kasbning asosiy maqsadlarini tasvirlashdan boshlanadi va keyin uning asosiy vazifalarini aniqlaydi. Ish joyida sodir bo'ladigan harakatlar va bu harakatlarning maqsadi bo'lgan vazifalar farqlanadi. Usul ish joyida kutilgan ishlashni o'rnatish uchun harakat natijasiga qaratilgan.

Muhim holatlar usuli, J. C. Flanagan [2] tomonidan taklif qilingan, haqiqatda (o'ta muhim holatlarda) namoyish etilgan samarali va samarasiz xatti -harakatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni olish uchun mo'ljallangan. Odatda bu usul bir necha bosqichlardan o'tuvchi bosqichma-bosqich intervyu: muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz faoliyat holatlarini tavsiflash; har bir voqea doirasida xodimning xulq -atvori tavsifi; tavsiflarni vazifalar sohalari darajasida tizimlashtirish va xodimning muvaffaqiyatli xulq -atvorining o'ziga mos keladigan xususiyatlari.

Natijada, kompetentsiyalar ro'yxatini tuzish va har bir asosiy vazifa uchun ko'rsatkichlar yoki ishlash standartlarini kiritish mumkin.

Repertuar tarmoqlari - J. Kelli (Jorj Aleksandr Kelli) tomonidan tuzilgan shaxs tuzilishi nazariyasiga asoslangan usul. Bu yuqori ishlash standartlarini past ishlash standartlaridan ajratib turadigan mezonlarni aniqlash uchun ishlatilishi mumkin. Ishchi ob'ektlar to'plamini konstruktsiyalar to'plami (reyting shkalasi) yordamida baholaydi. Qoida tariqasida, ob'ektlar ham, konstruktsiyalar ham o'z -o'zidan ishlab chiqariladi. Oddiy ko'rsatma - bu uchta ob'ektdan ikkitasini bir -biridan ajratib turadigan uchta ob'ektni birlashtirish, shundan so'ng toifalarga ajratish uchun ishlatiladigan mulkni ro'yxatdan o'tkazish zarur. Keyingi faktorizatsiya tufayli, shaxsning shaxsiy konstruktsiyalarining o'ziga xos tuzilishi quriladi.

Yuqoridagi usullar birgalikda qo'llanilishi mumkin "Baholash markazi" … Bu professional faoliyatni modellashtirishga asoslanib, ma'lum bir lavozimda ishlash uchun zarur bo'lgan kompetentsiyalarni baholashning keng qamrovli usuli.

Baholash markazlari protseduralarining tarkibi: ekspert bilan suhbat; psixologik, kasbiy va umumiy testlar; ishtirokchining mutaxassislarga qisqacha taqdimoti; biznes o'yini; biografik so'rovnoma; kasbiy yutuqlarning tavsifi; muayyan vaziyatlarni individual tahlil qilish; ekspert kuzatuvi, uning natijalari bo'yicha har bir xodim uchun tavsiyalar beriladi.

Vakolatlarni aniqlashda eng istiqbolli narsa, Amerikaning eng yaxshi ishchilarni ajratib ko'rsatish va ularni o'rtacha ishchilardan nimasi bilan farq qilishini aniqlashdir. Bu xodimlar uchun yuqori chegarani belgilaydi, bundan tashqari, bu ularga eng yaxshi ko'nikmalarni o'rgatishning yagona yo'li.

Ushbu maqolaning maqsadi nafaqat kompetentsiyalar tuzilishining yanada qulay va sodda modelini ishlab chiqish, balki vakolatlardan nafaqat xodimni baholash mezonlari, balki o'rganish va modellashtirish vositasi sifatida ham foydalanish mumkinligini ko'rsatish edi. keyinchalik tashkilotning barcha xodimlariga eng yaxshi ko'nikma va ko'nikmalarni topshirish va ularning shaxsiy fazilatlarini shakllantirish, natijada maksimal natijalarga erishish maqsadida ularning eng yaxshilarining faoliyati.

1. Boyatzis R. E. Vakolatli menejer. - NY.: Vili, 1982 yil.
2. Flanagan J. C. Kritik hodisalar texnikasi, - LA.: Vatt va Spenser, 1954
3. McClelland, D. C. Aql emas, balki kompetentsiyani tekshirish // Amerika psixologi. - 1973. - No 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Maktab rahbarining kasbiy kompetentsiyasi tadqiqot ob'ekti sifatida [Matn]: Monografiya - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Daholar strategiyasi. T. 3. Zigmund Freyd, Leonardo da Vinchi, Nikola Tesla / Per. ingliz tilidan E. N. Drujinina. - M.: "Class" mustaqil firmasi, 1998. - 384 b.
6. Ismagilova F. S. Professional maslahat asoslari. Ilmiy. ed E. F. Zeer. - M., Voronej, 2005 yil
7. Lebedeva N. M., Malxazova F. M. Qorachay-Cherkesiyada etnik bag'rikenglikni ijtimoiy-psixologik o'rganish // Identifikatsiya va bag'rikenglik. - M., 2002 yil.
8. Miller J. Dasturlar va xulq -atvor tuzilishi: batafsil. T-O-T-E modelining tavsifi: [Usul. "NLP biznesda" kursiga tavsiyalar] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 b.
9. Spenser L. M., Spenser S. M. Ishda kompetentsiyalar. Ishning maksimal samaradorligi uchun modellar. - M.: GIPPO, 2005.- 372 p.