Rahbar Uchun Motivatsion Kalitlar

2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55

Qo'l ostidagilarni ko'proq va yaxshiroq ishlashga majburlash mumkinmi? Ishonchim komilki, yo'q. Aksincha, majburan bo'lib chiqadi. Va xodimlar bosim ostida, ba'zida tashqi va ichki zarur resurslarsiz to'g'ri ish qiladilar. Bunda menejerlarga direktiv boshqaruv vositalari yordam beradi (individual qarorlar, buyruqlar, ko'rsatmalar, maslahatlar, qattiq nazorat, jarimalar va boshqa jazo usullari). Bu boshqaruv uslubining natijasi charchoq, ish unumdorligining pasayishi, javobgarlikdan qochish va natijada menejerning yangi motivatsiya vositalarini qidirishi bo'ladi. Ishdan bo'shatish natijasida vaqtincha ochiladigan aylana doirasi.

Nega rahbarlar ko'pincha boshqaruvning direktiv uslubida qoladilar?

Yo'naltiruvchi usullar qisqa masofalarda samarali bo'ladi. Shoshilinch choralar ko'rish zarur bo'lgan hollarda va kechiktirish qimmatga tushadi yoki mutaxassisni yangi lavozimga moslashish jarayonida bo'ladi. Biroq, uzoq muddatda, bunday usullar xodimlarni doimiy ravishda ruhini tushiradi. Siz buni yodda tutishingiz va boshqaruv faoliyatida har xil etakchilik uslublarining usullari va vositalarini doimo "aralashtirib" turishingiz kerak.

Menejerlarning yana bir noto'g'ri tushunchasi moddiy mukofotlar va ish haqi bilan bog'liq. Xodim qancha ko'p foyda olsa, uning motivatsiyasi shunchalik yuqori bo'ladi va u yaxshi ishlaydi, deb ishonishadi ko'pchilik. Shunday qilib, kadrlar bo'limining "yangi motivatsiya tizimini ishlab chiqish" bo'yicha tizimli vazifalari.

Ma'lumki, moddiy rag'batlantirish usullari hamma xodimlar uchun emas, balki juda qisqa vaqt davomida ishlaydi. Faqat oz sonli odamlar motivatsiyaning boshqa usullarini qo'llamasdan, ish haqining doimiy o'sishi bilan muvaffaqiyatli rag'batlantirilishi mumkin. Va bu eng samarali jamoa a'zolaridan uzoqdir.

Agar siz boshqa yo'lni tanlasangiz va murabbiylik usulini qo'llasangiz, bo'ysunuvchilaringizning katta imkoniyatlarini ko'rishingiz mumkin. Funktsional vazifalarni bajarayotganda, bu salohiyatning ahamiyatsiz qismi ishlatiladi. Shunday qilib, uni jamoangizda qanday aniqlash va uni hamma, birinchi navbatda, xodimlarning manfaati uchun qanday ishlatish kerak degan savol tug'iladi. Niyat va ehtiyojlaringizni tahlil qilishdan boshlang.

Boshqaruv faoliyatida motivlarni tahlil qilish va aktuallashtirish katta ahamiyatga ega. Bunday ko'nikmalarga ega bo'lgan menejer bo'ysunuvchilarga katta natijalarga erishishga yordam beradi. Birinchidan, siz bo'ysunuvchilarni nima rag'batlantirayotganini aniqlashni o'rganishingiz kerak.

Jamoa motivlari xaritasi

Insonning motivatsion sohasi juda ko'p qirrali va dinamikdir. Bugun men ish jarayonida ehtiyojlarni qondirish kabi qismiga to'xtalishni taklif qilaman. Keling, shaxsiyatning asosiy turlariga qanday motivatorlar xos ekanligini va "jamoaviy motivlar xaritasini" qanday shaklda tuzish mumkinligini ko'rib chiqaylik.

Jamoa motivlari xaritasi © Nataliya Romanenko

Qo'l ostidagilarning motivatsion sohasini sinab ko'rish, shuningdek teskari aloqa sessiyalari, suhbatlar va ularni tahlil qilish menejerga motivlar xaritasini tuzishga yordam beradi.

Murabbiy menejeri quyidagilarga qodir:

1. Qo'l ostidagilarning motivlari qaysi kvadrantda joylashganligini aniqlang

2. Har xil motiv va ehtiyojlarga ega bo'ysunuvchilar uchun eng samarali boshqaruv vositalarini tanlang

3. "Jamoa motivlari xaritasi" ni hisobga olgan holda boshqaruv faoliyatini rejalashtiring.

Menejer uchun motivatsion kalitlar

Agar siz xodimlarning motivatsion sohasini baholasangiz, shaxsiyatning to'rt turini belgilaydigan 12 ta asosiy motivni ko'rishingiz mumkin. Qo'l ostidagilarning qaysi turiga mansubligini bilgan holda, rahbar o'z boshqaruv faoliyatini to'g'ri qurishi mumkin. Agar siz jamoangizning motivatsion profiliga e'tibor qaratsangiz, qaror qabul qilish, vazifalarni belgilash, ishni kuzatish va muvofiqlashtirish osonroq bo'ladi.

Xodimlarning asosiy motivatsiyasi va ehtiyojlari

"Pul"Bunday xodimlar moddiy mukofotlarga bo'lgan katta ehtiyoj bilan ajralib turadi va ularni rag'batlantirish eng oson bo'lganga o'xshaydi. Ammo, agar siz byudjet borligini eslasangiz, bunday odamlarning motivatsiyasi qiyinlashadi. Ish haqini doimiy ravishda oshirmasdan ish samaradorligiga ta'sir qilish uchun inson uchun muhim bo'lgan boshqa motivatsion omillarni hisobga olish kerak. Ko'pincha, "pul" aniq maqsadga ega bo'lgan odamlar ham kuch va tan olinishga muhtoj. Bunday xodimlarni rag'batlantirish uchun kompaniyada qanday resurslar borligini aniqlashga harakat qiling. Shuni ham unutmangki, xodimlar yuqori (yoki doimiy o'sib borayotgan) malakasini namoyish etishlari kerak, aks holda xodimlarning ehtiyojlariga asoslangan motivatsiya tizimini yaratib, tashkilot zarar ko'rishi mumkin.

"Kuch va ta'sir"

Bu motiv o'zini boshqalarga ta'sir qilish, boshqarish va nazorat qilish zarurati sifatida namoyon qiladi. Ko'pincha, bunday odamlar aniq rahbarlik salohiyatiga, tashkilotchilik qobiliyatiga ega. Direktivlik yuqori bo'lganligi sababli, etakchilik moyilligi yanada samarali yo'nalishda ishlab chiqilishi va yo'naltirilishi kerak. Yaxshi tanlangan treninglar va o'quv kurslari direktivlikni to'g'rilashga yordam beradi.

Bu xodimlarga etakchilik va tashkilotchilik qobiliyatlarini namoyish etish imkoniyatini bering. Shuningdek, ularning martaba zinapoyasiga ko'tarilishlariga e'tibor qarating. IPR, kadrlar zaxirasiga kirish, yangi lavozimga ega bo'lish - bu turdagi xodimlarni rag'batlantirishning samarali vositalari.

Rivojlanish

Rivojlanish va o'zini takomillashtirishga yo'naltirilgan odamlar o'sish uchun imkoniyat yaratadigan ishga qiziqishadi. Bunday odamlarning motivatsiyasi rivojlanish nimani anglatishini va bu ma'lumotlarni tashkilotning maqsadlari bilan qanday bog'lashni aniqlashga qaratilgan bo'lishi kerak.

"Tan olish"

Boshqalarning e'tirofiga muhtoj bo'lgan xodimlar boshqalardan e'tibor olishni, o'z xizmatlari uchun maqtov va e'tirofni xohlashadi. O'zini munosib his qilish istagi, hurmatga muhtojlik, ularning o'ziga xosligini tasdiqlash bu hissiy va ochiq odamlarni ajratib turadi. Bu turdagi xodimlarni rag'batlantirishning soddaligi menejerga nisbatan shafqatsiz hazil qilishi mumkin. "Tan olish" motivli bo'ysunuvchilar doimiy maqtovni kutib, unga qaram bo'lib qolishi mumkin. Va natijada ular mustaqillikni yo'qotadilar yoki boshqa odamlarning hissasini tan olishni istamay "yulduzli isitma" bilan kasal bo'lib qoladilar.

Haqiqiy mazmunli natijalarga olib kelgan xatti -harakatlarni (va shaxsiy fazilatlarini emas) tan olish ifodasini rasmiylashtirmang. Bundan tashqari, murabbiylik va xodimni ish joyidan tashqarida tan olishning boshqa manbalarini qidirish, masalan, oilaviy yoki jamoaviy tadbirlar.

"O'zgarishlarga qarshi ishlash"

O'zgarishlarga muhtoj bo'lgan odamlarga vazifalar o'rtasida doimiy almashish qobiliyati kerak. Ular g'ayrat bilan yangi biznesni boshlaydilar, lekin tez orada zerikib, chalg'iy boshlaydilar. Energiya ahamiyatsiz va ko'pincha keraksiz narsalarga sarflanadi, bunday xodimlarning samaradorligi ko'p narsani talab qiladi.

Bunday bo'ysunuvchilarni qanday rag'batlantirish kerak? Siz ularga doimiy o'zgarishni o'z ichiga oladigan ishni yoki uni oxirigacha ko'radigan hamkorni bera olasiz. Agar bu resurslar mavjud bo'lmasa, maqsadlarni birgalikda belgilash va ularga erishish uchun rag'batlarni aniqlash uchun uchrashuvlar o'tkazing. Ularni bir vaqtning o'zida bir nechta loyihalarga jalb qiling, shunda qiziqish so'nishi bilanoq almashish imkoniyati paydo bo'ladi. Va ularni e'tibor va qo'llab -quvvatlashsiz qoldirmang, aks holda loyihalar tugallanmagan bo'lib qoladi.

"Ijodkorlik va ijodkorlik"

Tashkiliy jihatdan, bu omil, ehtimol, tashabbuskorlik, yangi g'oyalarga ochiqlik va xodimlarning stereotipsiz fikrlashining namoyonidir. Agar kompaniyadagi korporativ madaniyat cheklangan bo'lsa va yangi, nostandart echimlarni qabul qilishni istamasa, ijodiy xodimlar ularning ehtiyojlarini bostiradilar. Bu aniq "ijodkorlik va ijodkorlik" motivi bo'lgan xodimlarning demotivatsiyasiga olib keladi. Bundan tashqari, bu yangi, ilg'or g'oyalar va echimlarning yo'qligi tufayli tashkilotni zaiflashtiradi.

O'ziga bo'ysunuvchilarni bunday ehtiyoj bilan rag'batlantirish uchun ularga nostandart vazifalar qo'ying, direktivlik darajasini pasaytiring. Moslashuvchan ish vaqti va minimal nazorat ham yaxshi amaliyotdir. Qo'l ostingizdagilarning fikrlarini tinglang, ehtimol bu kompaniyada etakchilik uchun resurslar etishmayapti.

Yutuqlar

Bu omil o'zini o'zi uchun qiyin, hatto ulug'vor maqsadlarni belgilash va ularga erishish zarurati sifatida namoyon qiladi. Bunday odamlar, odatda, o'z faoliyatidan natija olish orqali o'z-o'zini rag'batlantiradi va o'zini o'zi tasdiqlaydi. "Yutuq" motivi o'ziga ishonchni mustahkamlash va malakani tasdiqlovchi tajriba orttirish orqali rivojlanishi mumkin.

"Ijtimoiy aloqalar"

Ijtimoiy aloqalari yuqori bo'lgan xodimlar muloqotni yaxshi ko'radilar, ular atrofdagilarning ijobiy his -tuyg'ularini oladilar. Ular juda ko'p odamlar bilan aloqa o'rnatishlari mumkin bo'lgan ish uchun javob beradi. Eng yaxshisi, bunday xodimlar ochiq maydon formatida ishlaydi. Aksincha, agar ular uzoq vaqt yolg'iz ishlashga majbur bo'lsalar, stress paydo bo'ladi. Ijtimoiy aloqaga muhtoj bo'lgan xodimlar uchun izolyatsiya og'riqli bo'ladi va ular uchun telekommunikatsiya mos kelmaydi. Bunday bo'ysunuvchilarning motivatsiyasi, ehtimol, ularga tegishli ish sharoitlari va doimiy aloqalar bilan bog'liq vazifalar bilan ta'minlash bo'ladi (masalan, yangi mijozlar bazasini yaratish).

"Aloqalar"

O'zaro munosabatlarga yo'naltirilgan odamlar, kichik odamlar guruhi bilan uzoq muddatli munosabatlarga muhtojligi bilan ijtimoiy aloqada turadigan odamlardan farq qiladi. Bunday xodimlar tarkibi barqaror, o'rnatilgan munosabatlar va taqsimlangan rollarga ega bo'lgan jamoalarda eng samarali hisoblanadi. Ular o'z hamkasblarini yaxshi bilsalar, o'z rahbarini hurmat qilsalar va uning etakchiligini tan olsalar, o'zlarini qulay his qiladilar. Ta'kidlash joizki, "Aloqalar" motivi bo'lgan xodimlar uchun rahbarlik qilish uslubi stressli bo'lib, charchoq va natijalarning pasayishiga olib keladi.

Jamoaviy tadbirlar va uchrashuvlar yaxshi motivatsion harakat bo'ladi, bunda sizning bo'ysunuvchilaringiz bir -birlarini yaxshiroq bilib olishlari va samarali munosabatlar o'rnatishlari mumkin.

Strukturaviylik

Strukturalashga bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan xodimlar ishda ulardan aniq nima talab qilinishini aniq bilishlari kerak. Bu lavozim tavsiflari, qoidalari va tartiblari majburiy bo'lgan odamlar. Agar siz ularni kerakli tuzilma bilan ta'minlamasangiz, bunday bo'ysunuvchilar uchun yuqori darajadagi stress kafolatlanadi. O'zgarishlar yuz berganda ham ular ishlashda muammolarga duch kelishadi, buni yodda tuting, aks holda bunday xodimlar o'zlariga xos bo'lmagan xatolarga yo'l qo'yishni boshlaydilar va kompaniyada (yoki sizning rahbarligingizda) ishlash motivatsiyasini yo'qotadilar.

Odamlarni "Strukturaviylik" ehtiyojiga undash qiyin emas. Xodimlaringiz nima qilishini kutayotganingizni aniq ayting. Batafsil, bosqichma-bosqich ko'rsatmalar va protseduralarni yozing, ularni o'rgating, o'z bilimingizni va kerakli ishni bajarish qobiliyatini tekshiring.

"Barqarorlik, xavfsizlik"

Bu ehtiyoj tartib -intizomga, munosabatlar va majburiyatlarning ravshanligiga yo'naltirilgan va qulaylikni qadrlaydigan odamlarga tegishli. Ko'pincha, barqarorlik va xavfsizlik "Strukturaviy" motiv bilan birlashtirilgan.

Shuni tushunish kerakki, bunday bo'ysunuvchilar sog'liq va hayot uchun jismonan va psixologik jihatdan xavfsiz bo'lgan mehnat sharoitlari va muvozanatli rahbarlik uslubi bilan rag'batlantiriladi. Yuqori hissiyotli menejerlar ular uchun asosiy stress va demotivator bo'ladi. Xodimlarni "Barqarorlik, Xavfsizlik" zarurati bilan rag'batlantirish, barqaror va ishonchli muloqot uslubini rivojlantirish. Ular uchun qulay jismoniy mehnat sharoitlarini yaratish.

Qiziqarli va foydali ish

Bunday xodimlar qiziqarli va foydali ishga bo'lgan ehtiyoj bilan ajralib turadi. Belgilangan vazifalarni bajarishdan oldin ular "sinovdan" o'tkazadilar.

Rahbarning vazifasi - maqsadni bo'ysunuvchilar ularni foydali va qiziqarli deb qabul qiladigan tarzda belgilash. Muammo bo'ysunuvchi va rahbarning foydaliligi (qiziqligi) haqidagi g'oyalar o'rtasidagi tafovutda bo'lishi mumkin. Ushbu xavfni kamaytirish uchun suhbatlar o'tkazing va xodimning nuqtai nazarini oling. Qabul qilingan ma'lumotlarga asoslanib, maqsadlarni belgilang, ijrochining foydasi va qiziqishini hisobga olgan holda ularga erishishni rejalashtiring.

Qo'l ostidagilarning motivlarini qanday to'g'ri aniqlash mumkin? Bunday holda, motivatsion sohani sinab ko'rish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limiga murojaat qiling va sizning ichki maslahatchilaringiz, albatta, eng maqbul texnika va vositalarni tavsiya qiladi.

Yuqori motivatsiya xodimlarning ish unumdorligining o'sishiga ta'sir qiladi - bu har bir menejer uchun tushunarli, shundan kelib chiqib, bo'ysunuvchilaringizning motivatsiya darajasini muntazam kuzatib boring, ularning ehtiyojlari va istaklarini bilib oling, to'g'ri nazoratni tashkil qiling, ular tushunadigan vazifalarni belgilang.. Ko'proq savollar berishga harakat qiling. "Nima deb o'ylaysiz?", "Nima qilish yaxshiroq?", "Nega?", "Qanday qilib?" So'zlari bilan boshlang. Va har doim sizga nima deyishlarini tinglang.