2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55
Hozirgi vaqtda menejerlar o'z jamoasida ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishidan deyarli sug'urta qilinmagan. Odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida paydo bo'ladigan hissiy zo'riqish shaxslararo nizolarga aylanishi mumkin, bu hatto guruhlar o'rtasidagi qarama -qarshilikka yoki bo'ysunuvchilar bilan rahbariyat o'rtasidagi ziddiyatga olib kelishi mumkin. Rahbarga nizolarni barkamol boshqarishga nima yordam berishi mumkin?
Ilgari, rahbarlar nizolarni faqat salbiy hodisa sifatida qabul qilishardi, uni oldini olish, oldini olish va hal qilish kerak edi. Rahbarning vazifasi, ideal tarzda, qarama-qarshiliksiz davlatga erishish edi: odamlar uyg'un muloqot qilishadi, hamkorlik qilishadi va bir-birlariga yordam berishadi. Biroq, hozirgi vaqtda nizolarga munosabat o'zgardi, chunki konfliktlar konstruktiv rol o'ynashi mumkin, shuning uchun rahbarlarning "nizolarni hal qilish" vazifasi o'zgardi va endi samarali rahbar "nizolarni boshqarishi" - ishlab chiqarish xatti -harakatlarini rag'batlantirishga qodir bo'lishi kerak. to'g'ri vayronkor va hatto qaysidir darajada nizolarni keltirib chiqaradi. Zero, har qanday nizo mohiyatan nuqtai nazarlar to'qnashuvidir va mavjud tartibni qayta ko'rib chiqish taraqqiyotga olib keladi.
Mojarolar, o'zaro norozilik va qarama -qarshiliklarning sababi ham ob'ektiv, ham sub'ektiv bo'lishi mumkin. Ob'ektiv sabab, qoida tariqasida, jiddiy ishlab chiqarish muammolari bilan bog'liq, sub'ektiv esa aniq xodimlar o'rtasidagi munosabatlar sohasida kamol topadi. Rahbar o'z vakolatlari doirasidan foydalanib, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan zararni minimallashtirishi va nizoni konstruktiv hal qilishdan foyda ko'rishi uchun, taranglikni bartaraf etish algoritmini to'g'ri tuzish kerak, bunda hamdardlik juda yaxshi yordam beradi.
F. Lutzning konfliktlarga qarashlari qiziq. Uning fikricha, mojaroni o'zaro ta'sir xatosi sifatida qabul qilish mumkin. Mojarolar manbalarini aniqlay olish, mohirona muzokara olib borish va samarali echimlarga erishish juda muhimdir. Qarama -qarshiliklarning oldini olishda muammoni hal etishga proaktiv yondashuv taranglikni yengillashtiradi. Qo'l ostidagilarga e'tiborni shaxslararo nizolar va fitnalardan tortishuvlarning mohiyatiga, ularning ijobiy mohiyatini ochib berishga, bir -biriga hamdardlik va e'tibor tuyg'usini uyg'otishga o'rgatish kerak. Menejerlar yangi g'oyalarni qabul qilishlari va qattiq nazorat o'rnatish istagini engishlari kerak. O'zaro tushunmovchiliklarning manbalarini muhokama qilish, o'zaro ayblovlarni rad etish orqali munosabatlarni tezda tiklash.
Lukin Yu. F.ning so'zlariga ko'ra, sub'ektiv, odamlar bilan bog'liq bo'lgan, ularning ongi va xulq -atvori, har qanday tashkiliy nizolarning sabablari, qoida tariqasida, uchta omil bilan bog'liq:
- tomonlarning maqsadlarining o'zaro bog'liqligi va mos kelmasligi;
- bu haqda xabardorlik;
- har bir tomonning raqib hisobiga o'z maqsadlarini amalga oshirish istagi.
Shaxsning hamdardlik qobiliyati kam rivojlangan, ya'ni boshqa odamning hissiy holatini tushunish, unga hamdardlik va hamdardlik bildirish, odamning ijtimoiy o'zaro ta'sir holatiga nomunosib munosabatda bo'lishiga, muloqot sheriklari kutganidek harakat qilmasligiga olib keladi.
Agar mojaro ishtirokchilari o'zaro munosabatlarga rioya qilsalar, bu nizoni konstruktiv hal qilish ehtimolini oshiradi. Hamkorlikka bo'lgan munosabat sherigiga uni e'tiborsiz qoldirmasligini, u bilan hisob -kitob qilinishini, uning fikri, qiziqishlari va ehtiyojlarini inobatga olishini ko'rsatish istagida namoyon bo'ladi. Hamkorlik munosabati - bu mojaroda kelishuvga erishishning eng yaxshi usuli, raqibni umumiy muammoni hal qilishga jalb qilish, shu bilan birga unga printsipial masalalarda bo'ysunmaslik.
Shaxslararo nizolarni hal qilishda hamdardlikni qo'llash o'zaro munosabatni saqlashga yordam beradi. Ko'pincha, shaxslararo nizolar aynan odamlarning boshqalarning his -tuyg'ulari va tajribalarini tushuna olmasligi yoki istamasligi tufayli avj oladi va o'z his -tuyg'ularini tushunmagan odam o'zini yopadi, uzoqlashadi, asabiylashadi, ziddiyatli vaziyatni yaratishga qodir.
A. Kronik va E. Kronik quyidagi faktni keltirdilar: «hayotda jiddiy qiyinchiliklarni boshdan kechirayotgan ikki mingdan ziyod odamning ijtimoiy-psixologik tadqiqoti shuni ko'rsatdiki, ijtimoiy yordamning barcha turlari orasida eng ko'p odamlar Bu psixologik yordamga muhtoj.
Rahbar uchun uning empatiya qobiliyatining rivojlanishi uning shaxsiyatining empatik salohiyati bilan belgilanadi. Empatik potentsial, Kashuba IV ta'kidlaganidek, shaxsning yaxlit xarakteristikasi, shu jumladan bilim, ko'nikma, qobiliyat, ehtiyojlarning yaxlitligi, sherikning his -tuyg'ularini to'g'ri tushunish, hissiy javob berish va hissa qo'shish, aloqa strategiyasini yangi shartlarga muvofiq o'zgartirish imkonini beradi. shartlar
Yuqoridagi mualliflarning nuqtai nazarini bo'lishib, biz lider shaxsining empatik salohiyatini nizolarni samarali hal etishning asosiy shartlaridan biri deb hisoblashimiz mumkin. Empatik potentsial rivojlanib borgan sari, empatiya rivojlanadigan shaxsiy xususiyatga ko'ra, u yanada chuqurroq va tahliliy xarakterga ega bo'lishi mumkin, bu menejerning shaxsiy o'sishiga hissa qo'shadi va xodimlar bilan muloqotda, ayniqsa, nizolarni boshqarishda yordam beradi..
Konfliktlarni boshqarishda menejment ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan ko'plab sertifikatlangan dasturlar va treninglar mavjud, biroq ularning barchasi intellektual qobiliyatlarni rivojlantiradi, ziddiyatdagi xatti-harakatlar uchun turli xil algoritmlar va bosqichma-bosqich ko'rsatmalarni taklif qiladi, lekin mojaro-bu birinchi navbatda hissiyotlar va istaklarning to'qnashuvi. va his -tuyg'ularni boshqarish uchun hissiy aqlni rivojlantirish kerak, bu esa ko'proq vaqt va pul talab qiladi.
Shunga qaramay, hissiy aqlning rivojlanishidagi asosiy muammo boshqacha
Hissiy intellektni aqliy qobiliyatlarni rivojlantirish uchun qo'llaniladigan direktiv metodlar yordamida rivojlantirish deyarli imkonsizdir. Aslida, etakchilarning ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan klassik, menejment bo'yicha treninglar aqliy qobiliyatlarning haddan tashqari kompensatsion rivojlanishi tufayli etarlicha rivojlanmagan emotsional intellektni qoplashga harakat qiladi.
Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, etarlicha hissiy aqlga ega bo'lmagan rahbarlar ko'pincha bu yo'lda bir xil xato qilishadi
O'z his -tuyg'ularingiz mojaroda o'zini tutish ko'rsatmalariga xalaqit bermasligi va sherikning his -tuyg'ulari va tajribalariga hamdardlik bildirmasligi uchun, yoqimsiz his -tuyg'ulardan ongsiz ravishda psixologik himoya mexanizmlari ishga kirib, salbiy ta'sirni ijobiyga aylantiradi. reaktiv ta'lim).
Bir tomondan, rahbarlar ziddiyatli vaziyatlarda o'z his -tuyg'ularini tiyib turish va tartibga solish uchun himoyachi sifatida reaktiv ta'limning himoya mexanizmiga qanchalik faol murojaat qilsalar, ularning hamkorlik istagi shunchalik yaqqol namoyon bo'ladi, bu ularga tashqi tomondan mavhum bo'lishga yordam beradi. ziddiyat va uning asosiy sababini tushunish. Ammo boshqa tomondan, ularning sherikning his -tuyg'ulari va tajribalariga bo'lgan qiziqishi samimiy bo'lmaydi, buni ongsiz ravishda boshqa odamning ruhiyati o'qiydi. Odamni niyatlari samimiyligida so'zlar bilan osongina aldash mumkin, lekin hislar orqali etkazilgan haqiqiy haqiqatni yashirish mumkin emas. U har doim boshqa odam uchun mavjud! Agar uni ongli ravishda ishlatish ko'nikmalari bo'lmasa ham, ongsiz himoya mexanizmlari ishga tushadi, bu esa aksincha, sherikning hamdardlik qobiliyatini pasaytiradi va yashirin raqobatga olib keladi. Bu ularning kasbiy o'sishiga yordam beradi, garchi boshqa odamlar bilan qulay munosabatlar yo'qolsa.
Shunday qilib, mojaroni hal qilishda haqiqiy hamkorlik kuzatilmayapti, faqat ma'lum bir murosaga kelingan, bu ikkala tomonning talablarini qisman qondirishni ta'minlaydi, aksincha, faqat mojaro oxirigacha, faqat tanaffusga olib keladi.
Haqiqiy hamdardlik manbai - hissiy aqlni qanday rivojlantirish mumkin?
Inson o'zining ichki dunyosini idrok eta olgandek, boshqalarning ham hissiy dunyosini va xohish dunyosini anglash mumkin degan fikr bor.
Psixoanaliz - bu hissiy aqlni rivojlantirishning samarali usuli, shuning uchun hamdard bo'lish qobiliyati. Shu sababli, rahbarlar ruhiy tushkunlik, fobiya yoki shunga o'xshash kasalliklardan azob chekayotganlari uchun emas, balki bilimga chanqoqlik va yangi kashfiyotlar tufayli psixoanalizga ko'proq murojaat qilmoqdalar. Ular tez o'zgaruvchan dunyoda doimo "to'lqin cho'qqisida" qolish uchun o'zlari, ichki dunyosi haqida ko'proq bilishni, tashqi sharoitlardan qanday qilib muvaffaqiyatli, ishonchli va mustaqil bo'lishlarini tushunishni xohlaydilar.
Albatta, dam olish vasvasasi, ayniqsa, odamning hayoti muammosiz oqayotganida va u uchun alohida muammolar tug'dirmasa, juda yaxshi bo'ladi. Tabiiyki, bunday vaziyatda har birimiz o'zini o'zi bilish uchun chanqoq emasmiz.
Shunda savol tug'iladi, agar biror kishi va ayniqsa rahbar yoki tadbirkor shaxsiy tahlil kursidan o'tmagan bo'lsa - bu yaxshimi yoki yomonmi?
Bu yaxshi ham, yomon ham emas! Bu shuni anglatadiki, odam o'zini biror narsani bilmasligini tan olishdan qo'rqadi va shu bilan o'ziga bo'lgan ishonchini yo'qotadi. Bu, shuningdek, uning barcha potentsiali va o'zi ishlayotgan yoki egalik qilayotgan kompaniyaning potentsiali to'liq o'rganilmasligi va amalga oshmasligini ko'rsatadi, bu esa raqobatbardosh ustunlikni yo'qotishiga olib kelishi mumkin.
Tavsiya:
G'azabning Hayot Inqirozidagi O'rni
Mavzu g'azab va menimcha, bu zamonaviy amaliy psixologiya uchun juda dolzarb bo'lsa -da, u soddalashtirilgan "ifoda" modelida taqdim etilgan. g'azab a "yoki uning mavjudligini chuqur psixoanalitik asoslar bilan. Bundan tashqari, ikkinchisi, ko'pincha, bu tuyg'uni rad etishning haqiqiy soyasi bilan.
TABRIK QILING, SIZNING QIZINGIZ BOR! Ayol Taqdirida Otaning O'rni
Ayollik, o'zini qadrlash, dadillik, qizda "to'g'ri" tuyg'usi otasining g'amxo'r nigohi ostida paydo bo'ladi. Otalik mehr va muhabbatga to'lgan, "soyalar" dan mahrum bo'lgan ko'rinish, bo'lajak ayolning psixologik farovonligini shakllantirishga yordam beradi.
Ishdagi Mehnatsevarlik: Oqibatlari Va Oldini Olish
Bizning oramizda kim kompaniyada bir yil ishlagan bo'lsa, ishga boshqacha munosabatda bo'lgan - yig'iladigan to'shakni ofisga olib kelish istagidan ishdan nafratlanishigacha? Yoki, masalan, uzoq vaqt davomida u g'ayrat bilan ishladi, o'zi kutganidan ham ko'proq ish qila boshladi, va keyin to'satdan hamma narsa qandaydir kasallikka chalinganga o'xshab qo'lidan tushib ketdimi?
Tuyg'ular Ishdagi Muvaffaqiyat Kaliti Sifatida
Hissiy aql hozir juda mashhur mavzu. Ammo hali aniq ta'rif yo'q. Hissiy intellekt qobiliyat sohasida ekanligi va hayotiy vaziyatlarga dosh bera olishiga ta'sir etishi haqida ko'plab tadqiqotlar va munozaralar mavjud. Aytishimiz mumkinki, hissiy intellekt hissiyotlardagi ma'lumotlarni qayta ishlash qobiliyatiga ega:
Tuyg'ularni Boshqarishda Eng Ko'p Uchraydigan 3 Xato
Yaqinda saytda hamkasblarim bilan men zehnlilik haqida faol muhokama qilyapmiz. Ba'zilar uchun zehnlilik tushunchasi meditatsiya ko'rinishida keladi, boshqalari esa hushyorlikni kognitiv-xatti-harakat terapiyasining bir qismi deb hisoblaydi.
