Intuitiv Hyde Intervyusi

2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55

Har xil saytlar, jurnallar, gazetalar tomonidan nazoratsiz ko'chirilgan psixologik testlar psixologga odamlar haqida ishonchli va ob'ektiv ma'lumot berish qobiliyatini yo'qotadi. Bu muammo baholashning yangi, takomillashtirilgan usullaridan foydalanishga olib keladi. Qo'llanma intervyu usuli shu guruhga tegishli

Xayd intervyu (ingliz tilidan. hidoyat - yo'riqnoma yoki ko'rsatma - ko'rsatma va intervyu - suhbatni o'tkazish uchun) - bir martalik "ha" yoki "yo'q" emas, batafsil javobni taklif qiladigan, bir qator ochiq savollarni o'z ichiga olgan mutaxassis uchun qo'llanma, va ma'lum bir mavzuni ochishga qaratilgan. Bu qat'iy savollar ketma -ketligini anglatmaydi, faqat yo'nalishni belgilaydi. Bundan tashqari, kerakli yoki istalmagan xatti -harakatlarning batafsil va aniq tavsifi sub'ektiv va noto'g'ri baholardan qochadi, shuningdek, bu jarayonda ishtirok etayotgan har bir kishiga jarayonlar va qabul qilingan standartlarni bir xil tushunishga imkon beradi.

Ko'pincha intervyular qo'shimcha ma'lumot olish uchun audio yoki video tasmaga yoziladi. Suhbatdosh ilgari ishlab chiqilgan ssenariyga (ko'rsatma) amal qilishiga qaramay, u respondentning javoblariga faol javob beradi va aniq savollar beradi. Bu usul vakolatli mutaxassislarni qidirishda, agar respondentlar belgilangan vaqtda bir joyga to'planishi qiyin bo'lgan odamlarni ifodalasa yoki nozik mavzularni muhokama qilishda zarurdir, chunki suhbatning asosiy sharti - ishonchli muhit yaratish.

Vakolatli xodimlarni aniqlash yoki tanlash uchun qo'llanma intervyuini ishlab chiqish malaka modeliga asoslanadi va u yo'riqnomaga kiritilgan. U umumiy sxemani tavsiflaydi, uning yordamida siz malakali tarzda intervyu o'tkazishingiz va eng to'liq va etarli ma'lumotni olishingiz mumkin. Nomzodlarning har bir toifasi uchun savollar taxminan bir xil, lekin suhbatning o'ziga xos holati va tajribasiga qarab suhbatning davomi turlicha bo'ladi.

Xuddi shu yo'riqnomada har bir vakolat uchun imkon qadar ko'proq savollar berilgan, bu suhbatdoshga suhbatda moslashuvchan bo'lish imkoniyatini beradi. Bundan tashqari, qo'llanma intervyu o'rganilgan sifatni tez baholashga yordam beradigan ijobiy va salbiy xulq -atvor ko'rsatkichlarini beradi. Ko'rinib turgan soddaligiga qaramay, ushbu texnologiyadan foydalanish uning to'liq tushunilishi va amaliyotini talab qiladi. Odatda savollar turlariga bo'linadi: nazariy, xulq -atvor, etakchi.

Ishga nomzodlar bilan qo'llanma suhbatining namunasi:

• Birinchi qo'llanma - bu martaba tarixi, oldingi tashkilotdagi faoliyat, mas'uliyat haqida gapirish taklifi. Yordamchi savollar quyidagicha bo'lishi mumkin: qanday ishlar olib borildi, sizni bu ishda nima o'ziga jalb qildi? Keling, ushbu tashkilot xodimi sifatida tajribangiz haqida gapiraylik. Ish va hayotingizda ziddiyatli vaziyatlarga duch keldingizmi va ularni qanday engdingiz? Iloji bo'lsa, ularning har birini tasvirlab bering.
• Ikkinchi qo'llanma yaqinlashib kelayotgan tadbirlar haqida. Savollar: bizga ayting -chi, yangi tashkilotda ishlashda qaysi faoliyat sohalarini ajratib ko'rsatish mumkin? Agar sizdan shikoyat bo'lsa, nima qilasiz? Boshqa mutaxassislar bilan hamkorlik qilish imkoniyatlari haqida gapirib bering. Yangi ishingizda qanday qiyinchiliklarni kutmoqdasiz? Siz topshiriqni kimdan olishni kutasiz va ularning bajarilishini kim nazorat qiladi? Rahbarlar odatda qanday mukofot yoki jazo usullaridan foydalanadilar va ular topshiriqlarning sifatini qanday nazorat qiladilar?
• Uchinchi qo'llanma - bu ishlashni bilish. Ishlash tushunchasi deganda nimani tushunasiz? Yaxshi bajarilgan ishning namunasini tasvirlab bering. Siz muvaffaqiyatli deb hisoblagan ish kuni haqida o'ylang. Sizningcha, yaxshi rahbar qanday bo'lishi kerak? Sizning ishingizning ma'nosi, maqsadi nimada va siz o'z kelajagingiz va kelajagingizni ushbu tashkilotda qanday tasavvur qilasiz?

Bundan tashqari, suhbatda xatti -harakatni tanlashni o'z ichiga olgan turli xil vaziyatli vazifalar qo'llaniladi. Masalan, soqchilar uchun: qo'riqchining tashqi perimetridagi postingiz. Bir ayol sizning oldingizga yuguradi va yordam so'raydi, chunki o'g'li kanalizatsiya lyukiga tushib ketgan. Siz nima qilasiz? Baholashda kerakli ko'rsatkich - bu nomzodning lavozimni tark etishga haqi yo'qligi va vaziyatni hal qilish uchun, shu jumladan yordam ko'rsatish uchun yuqori lavozimli bilan bog'lanishi kerakligini bilishi. Qutqarishga tayyor bo'lish, hatto asosiy vazifalarni bajarishga zarar etkazish ham istalmagan. Har doim bir nechta vazifalar mavjud - bu har kuni bir nechta nomzod baholanganida, takrorlanishdan saqlanish imkonini beradi.

Suhbatdoshning vazifasi - nomzodning malakasini aniqlash imkonini beradigan etarli miqdordagi ma'lumotni olish. U odamning haqiqiy xulq -atvorini emas, balki uning bunday vaziyatlarda harakatning maqbul yo'nalishi haqidagi g'oyasini aks ettiruvchi umumlashtirilgan ma'lumotlarni berganidan qochish kerak. Siz voqealar rivojlanishining barcha jihatlarini aniq tushunishga erishishingiz kerak va o'z taxminlaringiz bilan cheklanib qolmang va o'z taxminlaringizni qayta tekshirib ko'ring. Odatda vaziyatning tavsifida nomzodning bir nechta fazilatlari haqidagi ma'lumotlar va ketma -ket berilgan bitta mavzu bo'yicha savollar mavjud bo'lib, ular murojaat etuvchiga suhbatdoshning maqsadini aniqlashga va ijtimoiy ma'qul javoblarni berishga imkon beradi. Shuning uchun, tayyor qo'llanma bo'lgan holda, suhbatdosh xodim bir savolga birdaniga barcha savollarni bermasligi kerak. Bundan tashqari, suhbatdosh odam "biz" so'zining o'rniga "men" so'zini ishlatishini ta'minlashi kerak, ya'ni vaziyatni hal qilishda uning shaxsiy hissasi qanday ekanligini aniqlash kerak. Qanday bo'lmasin, suhbat o'tkazayotganda, siz uning to'liq tasavvurini olish uchun nomzodning qanday xususiyatlarini aniqlash kerakligini aniq tushunishingiz kerak:

• Professional - u ma'lum bilimga ega bo'ladimi, kerakli sohada tajribaga ega bo'ladimi va hokazo. Qoidaga ko'ra, bunday ma'lumotlar rezyumeda keltirilgan va amaliy topshiriq yoki vaziyatli topshiriqni bajarish orqali osonlikcha tekshiriladi.
• Xulq -atvor - boshqaruvning asosiy vaziyatlarida o'zini qanday tutishi. Bu suhbat paytida yoki baholash markazi, ish o'yini paytida aniqlanadi.
• Motivatsion - odamni nimaga undaydi? Haqiqiy javoblar misolidan foydalanib, suhbat davomida ham aniqlanadi.

Xodimni faqat qo'llanmada tavsiya etilgan istalmagan yoki istalmagan ko'rsatkichlar yoki har bir profil bo'yicha ishlash ko'rsatkichlari bo'yicha suhbatdan so'ng baholash kerak.

Ob'ektiv baho berish uchun suhbat davomida yozilgan eslatmalarni qayta o'qib chiqish kerak. Nomzod aytgan ko'plab ma'lumotlar turli vakolatlarga tegishli bo'lishi mumkinligini hisobga olib, ularni umumlashtiring va tasniflang. Integral baholash uchun siz turli xil ma'lumot manbalaridan foydalanishingiz mumkin - hayotdan faktlar tavsifi, ularni nomzodning o'zi tomonidan izohlanishi, boshqa odamlarning tavsifi, suhbat davomida o'zini tutish dinamikasi va boshqalar. " Agar ma'lumot etarli bo'lmasa, "ma'lumot yo'q" reytingidan foydalanish kerak.

Masalan, muzokara mahoratini o'zlashtirish darajasi ochiladi. Nomzod muhim shartnoma tuzish uchun ularda qatnashganini aytdi. «Muzokaralar qiyin kechdi, hech bir tomon tan olishni xohlamadi. Lekin oxir -oqibat biz raqiblarni ko'p shartlarni qabul qilishga muvaffaq bo'ldik ". Bu to'liq bo'lmagan STAR modeli, unda "harakat" elementi yo'q: aniq nima va kim tomonidan amalga oshirilgani aniq emas. Bundan tashqari, nomzod "biz" olmoshini ishlatgan. Buning ortida nima bor va vazifani kim bajargani noma'lumligicha qolmoqda. Bundan tashqari, olingan baho xodimning oldiga qo'yilgan vazifalarni bajarishi uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar (malakalar) to'plami bo'lgan profil bilan bog'liq bo'lishi kerak va nomzodning munosibligi to'g'risida qaror qabul qilinishi kerak. U odatda beshta darajadan iborat bo'lib, birinchisi eng past, beshinchisi esa yuqori bo'ladi.

Profil - bu ma'lum bir lavozimdagi xodimlarni va unga nomzodlarni baholash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan boshqaruv vositasi. Balki - bu lavozimga nisbatan strategik maqsadlarni aniqlab berish, xodimlarni muvaffaqiyatli faoliyat uchun ustuvor bo'lgan malakalarni rivojlantirishga qaratish. Agar siz muvaffaqiyatli profilni grafik shaklida tasvirlasangiz, oxirgi misolda o'rta menejerlar uchun muzokaralar malakasining rivojlanishining maqbul darajasi kamida 3 -darajali ko'rsatkichlarga mos kelishi kerak, va top -menejerlar uchun faqat 5 -chi..

Va shunga qaramay … har qanday baholash modelining asosiy qo'llanilishi - bu psixolog yoki kadrlar xodimi bilan almashtirib bo'lmaydigan ichki sezgi. Bu bayonotga ishonch hosil qilish uchun men ikkita yo'l -yo'riqli vaziyatni baholash orqali o'zimni tekshirishni taklif qilaman:

• Birinchi holat (kabus). Homiladorlik tashxisi qo'yilgan 8 farzandning onasi bo'lgan ayolga nima maslahat berasiz, lekin bu muddat juda qisqa, agar uning ikki farzandi ko'r, uch nafari kar, bittasi aqliy rivojlanmagan bo'lsa va hozirda u kasal bo'lsa sifilis
• Ikkinchi holat. Siz yuqori lavozimli rahbarni tanlashingiz kerak. Qaror quyidagi ma'lumotlar asosida qabul qilinishi kerak:
• "A" nomzod - firibgarlikda ayblangan odamlar bilan munosabatlarda ko'rinadi. Astrolog bilan doimo maslahatlashib turadi. Ikki bekasi bor, trubka chekadi va har kuni sakkizdan o'n stakan martini ichadi.
• "B" nomzod - ma'muriyat tashabbusi bilan ikki marta xizmatdan chetlatilgan. Tushgacha uxlash odati bor. Institut afyun ishlatganlikda ayblangan. Har kecha bir shisha viski ichadi.
• "B" nomzod - urush qahramoni, vegetarian, vaqti -vaqti bilan pivo ichadi, chekmaydi, nikoh munosabatlarida ko'rinmaydi, o'zini tuta oladi.

Va sizning maslahatingiz va tanlovingiz qanday? Agar siz birinchi vaziyatda ayolga homiladorlikdan qutulishni maslahat bergan bo'lsangiz, demak … siz Lyudvig van Betxovenni o'ldirdingiz. Va nomzodlar bilan bo'lgan vaziyatda: ehtimol "A" - Uinston Cherchill, "B" - Franklin Delano Ruzvelt, "C" - Adolf Gitler.

Gayd intervyusi - bu mahoratni ochishga yordam beradigan vosita, sezgi esa sirlarni ochadigan peri.