Oltin Baliq Ularning Tashkilotida Yaxshimi?

2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55

Xizmat ko'rsatishga yo'naltirilgan kompaniyaning asosiy boyligi-bu inson resurslari. Tashkilot o'z mijozlariga xizmat ko'rsatish jarayonining o'ziga xos xususiyatlarini xodimlar belgilaydi. Biroq, kompaniya aktivlarining jonlantirilgan qismini tashkil etuvchi "tirik manba" muhim xususiyatga ega - bu o'z kasbiy salohiyatini korxona manfaati uchun ishlatishni xohlash yoki xohlamaslikdir.

Iqtisodiy munosabatlar eng kam xarajat bilan eng katta natijaga erishishga qaratilgan oqilona yondashuvni nazarda tutadi. Bu muammoni turli sohalardagi mutaxassislar hal qiladi: strategik va operativ boshqaruv, moliyaviy -iqtisodiy rejalashtirish va monitoring. Biroq, xodimning inson salohiyati va kasbiy sarmoyasini umumiy daromadga baholashga qaratilgan barcha urinishlar ishlagan soatlari, qilingan qo'ng'iroqlar yoki topshirilgan hujjatlar bo'yicha rasmiy miqdoriy hisob -kitoblargacha kamayadi va ichki, sifatli jarayon "sahna ortida" qoladi. " Bunday yondashuv natijalari va ishdan qoniqish o'rtasidagi salbiy munosabatlar kadrlar xavfiga olib kelishi mumkin, ayniqsa "oltin baliq" deb ataladigan yuqori malakali mutaxassislarga nisbatan. Shuni esda tutish kerakki, o'zaro qoniqish kompaniya va professionallarning maqsadlari bir -biriga mos kelganda ro'y beradi, bu amalda, afsuski, qisman sodir bo'ladi. Keling, odatiy misolni olaylik.

"Oltin baliq", hamma joyda o'tkaziladigan tashkiliy va kadrlar optimallashtirishda, albatta, o'z ish joylarini saqlab qoldi, lekin bo'sh ish o'rinlari tufayli ularning faoliyatining mazmuniga e'tibor qaratildi. Shunday qilib, rasmiylashtirilgan ish ta'riflaridan tashqari, kam malakani talab qiladigan, lekin ko'proq vaqt va amaliy manipulyatsiyalarni talab qiladigan haqiqiy hayotiy majburiyatlar qo'shildi. "Kerak" va "mumkin" o'rtasidagi asosiy farq menejerlar tomonidan, hatto professional aktivlarga nisbatan ham e'tiborga olinmaydi, bu faqat ishlash kamchiliklarini tuzatadi. Natijada, "menejer-bo'ysunuvchi" munosabatlarining bir qutbli aloqasi shakllanadi va o'yin qoidalari butun jamoa uchun o'rnatiladi, bu erda bo'ysunuvchilar qimmatli va yuqori professional mahoratini yo'qotadi, korxona rasmiylashtirish va optimallashtirish o'rtasidagi muvozanatni saqlaydi, menejer bo'g'ilib qoladi. qayta qurish va ortiqcha tashkil qilishda. Hamma yutqazadi va vaziyatni e'tiborsiz qoldirishning oqibati tashkilotning haqiqiy o'limidir.

Kompaniyada nimadir noto'g'ri ketayotganining birinchi signali - bu qimmatbaho xodimlar ishdan bo'shatilish arafasida, o'rtacha ishchilar esa ketmaydi, aksincha "adyolni tortib olishni" boshlagan holat. o'zlari "to'satdan ko'proq etakchi o'rinlarni egallab olishdi.

Umuman olganda, xodimlar orasida erishilgan natijalardan qoniqish yo'q, haqiqiy yutuqlar bilan qonuniy faxrlanish yo'q. Ko'pchilik, hozirgi iqtisodiy vaziyatni garovga olgandek his qilib, professional qadriyat yo'nalishini yo'qotmoqda.

Keyinchalik odatdagidek mukofotlar va jazolar, moddiy va ma'naviy rag'batlantirishlar endi o'z ta'sirini ko'rsatmaydi, bu esa xodimlar va tashkilot ma'muriyati o'rtasidagi munosabatlarda, bo'linmalar ichidagi hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarda qo'shimcha keskinlikni keltirib chiqaradi.

Menejerning birinchi yordamchisi, yuqorida tavsiflangan sharoitda, har bir mutaxassisning ish faoliyatini algoritmlashtirish va xodimlarning umumiy psixologik kayfiyat uchun javobgarligini oshirish uchun jamoada sodir bo'layotgan o'zgarishlarni kuzatish uchun mo'ljallangan kadrlar monitoringi.

Mehnat faoliyatining algoritmini aniqlash uchun "ish kuni fotosurati" so'rovnomasi qo'llaniladi, unda har bir mutaxassis o'z xohishiga ko'ra ish operatsiyalarining bajarilishini soatiga belgilaydi, qo'shimcha ravishda uni qanday vazifalar va kim bajarishga qo'yganligini ko'rsatadi., ish sharoitlarini, rahbariyat tomonidan qo'llaniladigan asosiy rag'batlarni va boshqalarni baholaydi.

Har bir ish joyi uchun so'rovnoma quyidagi omillar bo'yicha tahlil qilinadi:

- tashkilotning umumiy faoliyatiga jalb qilinganlik darajasi (tashkilot hal qilgan muammolar bo'yicha qarorlar qabul qilish va konsaltingda qatnashish darajasi va boshqalar);

- vazifalarni bajarishga qo'yiladigan talablarning murakkabligi va ularni bajarish uchun ajratilgan vaqt resurslari;

- xodimning ta'lim va kasbiy tajribasi, qobiliyati va qobiliyatining ma'muriyat kutganlariga mos kelishi;

- professional amalga oshirish ustuvorliklarini tartibga soluvchi ko'rsatmalarning aniqligi va ravshanligi darajasi;

- turli etakchilardan olingan faoliyatlardagi maqsad va vazifalarning bo'ysunishi;

- ish yuki darajasi, ma'lumotlarning etishmasligi / haddan tashqari ko'pligi, ortiqcha yuklarning mavjudligi / yo'qligi va etarlicha dam olish imkoniyati;

- ish muhitining omillari (ish joyini tashkil qilish, shovqin va harorat sharoitlari, xonani ventilyatsiya qilish va boshqalar).

"Ish kuni fotosurati" so'rovnomasi kasbiy faoliyatni tashkil etishning tashqi omillarini kuzatadi, har bir ish joyi uchun ish operatsiyalari algoritmini tuzishga va individual xodimning yuklanish darajasini shaxsan tasavvur qilishga imkon beradi.

Ishdan qoniqishning ichki omillarini tahlil qilish uchun baholash anketasi ishlatiladi.

Anketa bo'yicha ko'rsatmalar: biz taklif qilingan javob variantlaridan birini tanlab, tashkilotdagi ishingiz bilan bog'liq savollarga javob berishni taklif qilamiz. Samimiyligingiz uchun oldindan rahmat.

Kalit:

Savol raqami "Ha" "YO'Q"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

"Ha" javoblarining keng tarqalganligi ishdan qoniqish darajasini (tashkilotda samarali va uzoq muddatli faoliyat uchun) etarli ekanligini ko'rsatadi.

Teng miqdordagi ballar shuni ko'rsatadiki, odam ma'lum kasbiy qiyinchiliklarni boshdan kechirmoqda, bu esa tashkilotdagi ishdan qoniqish darajasini va shunga mos ravishda ish natijalarini pasaytiradi.

"YO'Q" javoblarining tarqalishi - bu xodim boshqa ish qidirayotganining aniq belgisidir, vaziyatni o'zgartirish yoki yakuniy qaror qabul qilish va u bilan xayrlashish uchun uning tashkilot uchun ahamiyatini baholash kerak.

Tashqi va ichki omillarni taqqoslash yutqazganlarni, norozi, mehnatkashlarni va boshqalarni aniqlashga, individual ishchilarning umumiy jarayonlarga jalb etilishi va fidoyiligini baholashga, tashkiliy va kadrlar qarorlarini oqilona qabul qilishga yordam beradi.