2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55
Va maqtash, rahbarning shaxsiy diqqatini jalb qilish, qo'llab-quvvatlash, mas'uliyat doirasini kengaytirish kabi moddiy bo'lmagan motivatsiya usullari aysbergning faqat uchi, chunki bunga qo'shimcha ravishda ichki kabi muhim motivatsion komponentlar mavjud. shaxsiy qadriyatlar. Insonni ichkaridan nima undaydi. Siz xodimni moddiy bo'lmagan holda abadiy rag'batlantira olasiz: uni maqtang, Shon-sharaf zaliga rasm qo'ying, unga qo'shimcha dam olish kunlarini bering … bularning barchasi unga kerak bo'ladi. Shunday qilib, 1928 yilda doktor Marstonning ajoyib kitobi paydo bo'ldi, so'ngra har bir xodim uchun motivatsiyaning eng maqbul usulini aniq, tez va sifatli baholashga imkon beradigan usul DISCni baholash haqida ketmoqda. xodimlar. Usul kuzatilgan xatti -harakatlarning tavsifiga asoslangan, ya'ni. odam qanday harakat qiladi va ikkita foydali vositani o'z ichiga oladi:
1. muloqotning 10-20 daqiqasida odamning ekspress-diagnostikasi, 2. berilgan shaxsning asosiy motivatorlari va shuning uchun uning xohish -istaklari, yoqtirishlari va yoqtirmasliklari, xulq -atvor namunalarini tushuntirish.
Bu xodimning "ruchkalarini" topishga yordam beradi, shu jumladan uni xohish va baxt bilan ko'proq ishtirok etishga, qiziqish bilan ishlashga, rejani ortiqcha bajarishga undash mumkin. Shunday qilib, bizning modelimizga ko'ra, bizda motivatsiyaning 6 turi mavjud: an'anaviy, nazariy, individualistik, utilitarian, estetik va ijtimoiy.
An'anaviy motivator - yaxlitlik va izchillik, urf -odatlar, ehtimol, inson uchun juda muhim. Ya'ni, agar kompaniyada tartib bo'lsa, hamma narsa aniq belgilangan va rejalashtirilgan, odam nima uchun va nima uchun ishlayotganini aniq maqsadlari borligini tushunadi, keyin u ichki motivatsiyaga ega bo'lib, o'z ishini mukammal bajaradi.
Nazariy motivator - xodim yangi ma'lumotlarni ishlab chiqish va olishdan manfaatdor. Agar kompaniya unga doimiy rivojlanish, o'qitishni ta'minlay olsa, unda bunday xodim unga zavq bilan sodiq qoladi.
Ijtimoiy motivator - xodimning boshqalarga foydali bo'lishi, uning yordami zarurligini va ko'rinadigan natijalarga olib kelishini ko'rish juda muhim. Yoki kompaniya mijozlarga yordam berishini, uning faoliyati boshqa odamlarni qo'llab -quvvatlashga qaratilganligini tushunishi muhim.
Estetik motivator - Inson uchun uning atrofidagi hamma narsa tinch va osoyishta bo'lishi muhim: uning ish joyidan, atrofdagilar bilan yaxshi tashkil etilganidan boshlab, kompaniyaning umumiy siyosatigacha. Bunga kompaniya dunyoga olib keladigan estetik qadriyatlar ham kiradi.
Utilitar motivator - motivatsiyaning bunday shakliga ega bo'lgan xodimlar uchun ularning harakatlarining foizi olingan natijaga teng bo'lishi juda muhimdir. Bu odamlar jarayonning emas, balki natijaning odamlari. Ular uchun o'z ishining samarasini aniq ko'rish muhim. Agar kompaniya bunday xodimga harakat erkinligini bera olsa yoki unga ma'lum bir vazifani ishonib topshirsa, natijasi uchun xodim to'liq javobgar bo'lsa, u zavq bilan ishlaydi.
Individualistik - Bu motivator boshqaruv lavozimlarini boshqara oladigan va seva oladigan xodimlarga taalluqlidir, ular boshqalarga ta'sir qilish qobiliyatiga ega. Ularga bo'ysunuvchi xodimlar kerak. Bu yorqin rahbarlar ham, norasmiy rahbarlar ham bo'lishi mumkin.
HRning vazifasi - qaysi xodim uchun motivatsiya uslubi mos ekanligini aniqlash va natijalarga asoslanib, xodim bilan shu uslubda muloqot qilish: siz vazifalar doirasini yoki mas'uliyat sohasini o'zgartirishingiz kerak bo'lishi mumkin. ushbu xodim bilan aloqa qilishning muayyan usulini qo'llang va hokazo.
Masalan, menda kompaniyada ma'lum bir tor funktsiyani bajaradigan xodim bor edi. Men uning chiroqsiz ishlaganini payqadim: u faqat vazifalarini bajarib, uyiga ketdi. Unda yuqori motivatsiya yo'q edi. Men uni DISC usuli yordamida sinab ko'rdim va natijada men uning asosiy qadriyatlaridan ikkitasini aniqladim, buning natijasida u g'ayratli bo'lishi mumkin edi. Kompaniyada u doimiy ravishda yangi narsalarni ishlab chiqishi va o'rganishi muhim edi - bu motivatsiyaning nazariy turi, shuningdek, u ishda boshqa odamlarga ta'sir o'tkazishga imkon beradigan yuqori martabaga ega bo'lishni xohlagan - individual uslub..
Haqiqatan ham, men bilardimki, mening ishchim ish vaqtidan tashqarida doimo nimanidir o'rganadi, turli kurslarga qatnaydi, asosan shaxsiy samaradorlik. Ammo, shu bilan birga, u ishning o'ziga xos xususiyati tufayli bizning kompaniyamiz tomonidan tashkil etilgan kurslarga har doim ham kira olmagan: u sotuvchi sifatida ro'yxatga olingan. Shunga qaramay, xodim ish vaqtining aniq yo'qolishiga va shunga mos ravishda uning foydasiga qaramay, kasbiy malakasini oshirish bo'yicha o'qitish taklifini qabul qildi. U mamnuniyat bilan rozi bo'ldi. Men bir nechta savdo kurslaridan o'tdim, har safar borgan sari g'ayrat bilan qaytardim. Va men undan boshqa xodimlarni o'qitish vazifasini o'z zimmasiga olishni so'raganimda, chunki kompaniya barcha xodimlarni kurslarga yuborishga qodir emas edi, u qo'shimcha ish haqi so'ramasdan mamnuniyat bilan rozi bo'ldi. Bundan tashqari, men unga o'z mashg'ulotlarini qanday tashkil qilish majburiyatlarini ishonib topshirdim: e'lon, tinglovchilar yig'ilishi, taqdimot va hk. U qandaydir tarzda bu ishni zo'rlik bilan bajarishga muvaffaq bo'ldi, chunki xodimlar smenada ishlagan va ularni birlashtirish har doim ham mumkin emas edi.
Uning mashg'ulotlari qiziqarli, ma'lumotli bo'lib chiqdi va bundan tashqari ajoyib natijalarga olib keldi. Keyinchalik u qo'shimcha mas'uliyatni so'radi: murabbiy bo'lish, sotishda ishtirok etish, sotuvchilar qanday sotishlarini kuzatish va ularni biror joyga sozlash. Menda xodimlar bunday "vasiylik" ni qanday qabul qilishidan xavotirda edim, lekin yig'ilishda hamma hamkasbining taklifini bir ovozdan qabul qildi. Shunday qilib, DISC usuli tufayli kompaniya nafaqat katta pulni tejab qoldi (axir, barcha xodimlarni o'qitishga yuborish mumkin edi), balki o'z xodimidan hech qanday mukofot so'ramagan xodimni ham moddiy jihatdan rag'batlantirdi. murabbiyning xizmatlari va aytmoqchi, murabbiylik va murabbiylik faoliyatini davom ettirmoqda!
Tavsiya:
Xiyonat. U Bilan Qanday Kurashish Kerak? Nima Qilish Kerak? Qanday Qilib Turish Va Ketish Kerak
Xiyonatning eng qiyin qismi nima ekanligini bilasizmi? Bu xoinga nisbatan nozik tuyg'ular. Agar yangilikdan so'ng, shunchalik og'riqli tushkunlikka tushgan aql bovar qilmas umidsizlik, barcha iliq his -tuyg'ularni yoqib yuborsa, qanday oddiy bo'lardi.
Biz Niqoblarni Echamiz. Qanday Qilib O'zingizni Qabul Qilishni O'rganish Kerak Va Har Doim Hammani Xursand Qilmaslik Va O'zingizni Qayta Tuzish Kerak
Biz juda ko'p turli xil naqshlarga, begonalarning kutishlariga, begonalarga kerak va kerak bo'lgan narsalarga to'lib -toshganmiz, shuning uchun biz bu tanglayda o'zimiz bilan aloqani yo'qotamiz. Biz "qanday qilib barchani mamnun qilish, iltimos, hamma uchun yaxshi bo'lish"
Qanday Qilib Sahnaga Chiqish Kerak - Biz Hammamiz Bir Sanada Bilamiz, Lekin Biz Qachon Chiqish Qilamiz
Siz uchrashuvga keldingiz. Ular chiroyli kiyingan, suhbat uchun mumkin bo'lgan mavzular haqida o'ylashgan, kechani qanday tugatish haqida o'ylashgan … Siz bir -biringizni tabassum bilan kutib olasiz, stolga o'tirasiz yoki sayr qilasiz va mavhum mavzularda suhbatni boshlaysiz, shunda noqulaylik va taranglikni yumshatasiz … Va har birimizning boshimizda sherik haqida qandaydir taassurot paydo bo'lgan.
Xodimlarni O'z-o'zini Rivojlantirishga Va Rivojlantirishga Qanday Rag'batlantirish Kerak
Menimcha, etakchi, uning uchun rivojlanish funktsiyasi birinchi o'ringa chiqqanda, etakchiga aylanadi. Bu ham o'zining professional, ham shaxsiy rivojlanishi, ham bo'ysunuvchilarining rivojlanishi va kasbiy o'sishi haqida. Bir qarashda, bu juda oson tuyuladi, lekin aslida rahbarlar mening tajribamda qiyinchiliklarga duch kelishadi.
O'rganishni O'rgating. Bolani Qanday Rag'batlantirish Kerak?
Bola maktab ostonasidan o'tishi bilan, vahima ichida zamonaviy ota -ona uni zavq bilan u erga borishi uchun hamma narsani qilishga harakat qiladi. Ota -onalar qanday usul va usullarni qo'llamaydilar! Va shantaj, qo'rqitish va sovg'alar, har xil imtiyozlar va hatto pul ko'rinishidagi mukofotlar … Lekin bolalar, qoida tariqasida, boshlang'ich maktabda o'qishga qiziqishni yo'qotadilar.
