2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:56
Menimcha, etakchi, uning uchun rivojlanish funktsiyasi birinchi o'ringa chiqqanda, etakchiga aylanadi. Bu ham o'zining professional, ham shaxsiy rivojlanishi, ham bo'ysunuvchilarining rivojlanishi va kasbiy o'sishi haqida. Bir qarashda, bu juda oson tuyuladi, lekin aslida rahbarlar mening tajribamda qiyinchiliklarga duch kelishadi.
Ularning fikricha, xodimlarni bilim va ko'nikmalarini to'ldirish uchun turli treninglarga yuborish kifoya, keyin ularni o'z ishlarida qo'llang. Ko'pgina menejerlar o'z vazifalarini to'g'ri baholaydilar va xodimlarning malakasini oshirish uchun turli usullardan foydalanadilar. Muhimi shundaki, xodimlarning o'zi har doim nima uchun kerakligini va nima uchun bunga vaqt sarflashini bilishmaydi. Savol tug'iladi: "Men ularni rivojlantirayotganimga va ular rivojlanayotganiga qanday ishonch hosil qilish kerak?" Va bu erda bitta javob yo'q. Xodimlar malakasining o'sishi va rivojlanishi ikki tomonlama ta'sir ko'rsatishi uchun bir qator chora-tadbirlar zarur:
- Qo'shimcha ko'nikmalar va bilimlarga bo'lgan ehtiyojni yaratish kerak. Qachon odam qo'shimcha bilimga muhtojligini tushunadi? Qachon vazifa bor, lekin u qanday bajarishni bilmaydi. Qachonki, uni o'z-o'zini o'rganishga undaydigan narsa bo'lsa. Kerakli kitobni sotib oling yoki yuklab oling, qo'shimcha kurslarga o'ting, Internetdagi savollarga javob izlang.
- U hali bajara olmaydigan vazifani bajarishdan tashqari, uni ham bajarishni xohlashi kerak. Bu erda motivatsiya haqida o'ylash mantiqan. U paydo bo'lishi uchun moddiy va moddiy bo'lmagan usullarni rag'batlantirish va ehtiyoj yaratish zarur. Moddiy usullar bilan hamma narsa aniq yoki ravshan, lekin moddiy bo'lmaganlar uchun faoliyat uchun butun maydon mavjud. Xodimingizni yaxshiroq o'rganing, bugun unga nima undayotganini tushuning. Agar u tan olinishi kerak bo'lsa, shunga o'xshash vazifani bajarish uchun musobaqani boshlang, u erda o'zini isbotlash uchun u o'z konfor zonasini tark etishi va yangi materialni o'zlashtirish uchun bor kuchini sarflashi kerak bo'ladi. Xuddi shu tizim o'z maqsadlariga erishish uchun asosiy ehtiyojga ega bo'lgan xodimlar uchun ishlaydi. Shuningdek, topshiriqni bajarish uchun ularga martaba o'sishi, funksionallik va / yoki mas'uliyat doirasini kengaytirish imkoniyatini bering.
- To'g'ri boshqaruv uslubi muhim - bu menejer xodimning tayyorligi va qobiliyatiga qarab tegishli vazifalarni qo'yadi. Xodimlaringizni baholang, qaysi xodimga etakchilik uslubi ko'proq mos keladi. U boshlang'ich - unga to'g'ridan -to'g'ri o'qitish uslubi kerak, u vazifani ozmi -ko'pmi biladi - unga o'quv uslubi kerak, u allaqachon shunga o'xshash vazifalarni bajargan, motivatsiyasi yo'q - bu erda qo'llab -quvvatlash kerak yoki u yaxshi mustaqil bo'lishga tayyor va tayyor - bu erda erkin suzishga va delegatsiya uslubini qo'llashga ruxsat berish kerak. Qo'l ostidagilarga to'g'ri tashxis qo'yish va qachon va kimga aniq ko'rsatma berish kerakligini tushunish, va qachon qo'yib yuborish, har doim ularning yanada rivojlanishiga va o'z-o'zini tayyorlashiga rag'batlantiradi.
- Menejerning fikri. Rahbar o'z vaqtining 5 foizini har bir bo'ysunuvchiga sarflashi kerak degan fikr bor. Bu shuni anglatadiki, xodimlarga alohida e'tibor berilishi kerak. Bu yuzma-yuz uchrashuvlar, fikr-mulohazalarni ishlab chiqish, murabbiylik uslubiga rahbarlik qilish, maslahat berish, do'stona ochiq muhitni ta'minlash va ochiq muloqot qilish imkoniyatlari haqida.
- Va oxirida mashg'ulotlar o'zlari. Rivojlanish va o'qitish uchun xodimlarni demotivatsiyalash, uni "kerak bo'lganda" o'qishga yuborishdan ko'ra yomonroq emas. Sizning xodimingiz hech qachon tabiatan unga berilmagan, uning manfaatlariga zid bo'lgan va zaif tomonini o'rganmaydi. Agar xodimga omma oldida gapirishni yoqtirmasa va bilmasa, siz uni taqdimot ko'nikmalariga o'rgatmasligingiz kerak, shuningdek, xodimdan u kompyuterda o'tirib, kompyuter dasturlarini o'rganishdan xursand bo'lishini kutmasligingiz kerak. tabiiy iste'dod muloqotda va odamlarni ishontirish qobiliyatida … Xodimlarning kuchli tomonlarini aniqlashning ko'plab usullari mavjud. Bu tomonlarni aniqlab, ularni tegishli treningga yuboring. Zaifliklarni kuchaytirishning o'rniga, tabiiy ravishda kuchli bo'lgan narsani va xodimning zavq bilan qilgan ishini kuchaytiring. Bu erda sizga moddiy bo'lmagan motivatsiya beriladi.
Xo'sh, qanday qilib xodimlarni rivojlanishiga va o'z-o'zini o'rganishga undashi mumkin? Ularga qiziqarli vazifalarni qo'ying, shaxsiy motivatorlarini bosing, ular uchun to'g'ri boshqaruv uslubida shaxsiy kalitlarni toping, ularga shaxsiy e'tibor bering, ular bilan yaqindan tanishing va ularga tabiiy ravishda qanday qilishni biling. Keyin, ishdan so'ng, ular qo'shimcha kurs va treninglarga yugurishadi, tushlikda kerakli adabiyotlarni o'qib, bayramdek ishga ketishadi. "Bu kompaniyada nima uchun va nima maqsadda ishlab chiqish kerak?" o'z -o'zidan yo'qoladi. Va bonus sifatida siz sodiq va fidoyi xodimga ega bo'lasiz!
Tavsiya:
Ishga Rag'batlantirish Usullari
Daromadni ko'paytirmasdan, befarq kayfiyatsiz, kuzning kulrang ob -havosi, dangasalik holati, titan irodangizni yoqishni va "xohlamayman" orqali hamma narsani qilishni xohlamaslik bilan, hamma narsani "qilish kerak" bo'lgan ko'p narsalar.
Tashkiliy Inqirozni Qanday Engish Mumkin / Xodimlarni Boshqarish Va Menejment Psixologiyasi / Xodimlarni Boshqarish
Kompaniya rahbarlari bilan qo'shimcha ishlash zarurligini ko'rsatuvchi ogohlantiruvchi belgilar Birinchidan, menejerlik lavozimini egallagan xodimning muammolarini ko'rib chiqaylik: - Menejer o'z xatti -harakatlarida va fikrlashlarida o'ziga xos stereotiplarni (odatlar), formalizm va urf -odatlarni tobora ko'proq ishlatmoqda.
E'tiqodni O'zgartirish Xodimlarni Rag'batlantirishning Zamonaviy Usuli Sifatida
Hozirgi bosqichda menejer va uning bo'ysunuvchilarining norasmiy o'zaro ta'siriga tobora ko'proq e'tibor qaratilmoqda, bu o'zaro ta'sirni tashkil qilishda u egallashi kerak bo'lgan kompetentsiyalar to'plamiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi.
Biz Olov Yoqamiz!: Xodimni Qanday Qilib To'g'ri Rag'batlantirish Kerak?
Va maqtash, rahbarning shaxsiy diqqatini jalb qilish, qo'llab-quvvatlash, mas'uliyat doirasini kengaytirish kabi moddiy bo'lmagan motivatsiya usullari aysbergning faqat uchi, chunki bunga qo'shimcha ravishda ichki kabi muhim motivatsion komponentlar mavjud.
O'rganishni O'rgating. Bolani Qanday Rag'batlantirish Kerak?
Bola maktab ostonasidan o'tishi bilan, vahima ichida zamonaviy ota -ona uni zavq bilan u erga borishi uchun hamma narsani qilishga harakat qiladi. Ota -onalar qanday usul va usullarni qo'llamaydilar! Va shantaj, qo'rqitish va sovg'alar, har xil imtiyozlar va hatto pul ko'rinishidagi mukofotlar … Lekin bolalar, qoida tariqasida, boshlang'ich maktabda o'qishga qiziqishni yo'qotadilar.
