Menejer - Bo'ysunuvchilar: "tarjima Qiyinchiliklari"

2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55

Bu xususiyatni menejerlarning kommunikativ kompetentsiyasini rivojlantirish misolida aniq kuzatish mumkin. Murabbiy oddiy va texnologik talab bilan ishga keladi va muammolarning markaziga tushadi, ularning aksariyati biznes psixologiyasi sohasida. Yoki etakchi bo'limdagi aloqani yaxshilashga qaror qiladi va javoban o'z ishiga bo'lgan ishonchning pastligiga asoslanib, bo'ysunuvchilardan qarshilik oladi.

Bunday hollarda nima qilish kerak? Murabbiy tavsiyalari - tahlil, boshqaruv va shaxsiy samaradorlikni oshirish, munosabatlarning yangi ssenariysi.

1. Ota-ona munosabatlari

Siz rahbarlardan bunday iboralarni eshitganmisiz (va ehtimol aytgansiz)? "Mening jamoam (kompaniyam) - mening oilam", "Qo'l ostidagilar bolalarga o'xshaydi, ularni tarbiyalash kerak", "Nega ular o'zlarini shunday tutishadi, men ularga butun qalbim bilan!" va h.k. Agar shunday bo'lsa, sizda jamoada ota-ona munosabatlarini kuzatish imkoniyati bor. Dadam (yoki onam) - menejer, bolalar - bo'ysunuvchilar. Kamdan kam, lekin bu aksincha bo'ladi. Ma'lumki, ota -ona nazorat yoki g'amxo'rlik qilishi mumkin. Yaxshilab qarang, agar menejer hukmron yoki analitik boshqaruv uslubini namoyish qilsa, u nazorat qiluvchi ota -onadir. Ilhomlantiruvchi va jamoa tuzuvchi etakchilar g'amxo'r ota-onaning rolini o'z zimmalariga oladilar.

Bunday munosabatlarning natijasi nima? Siz menejerlar tomonidan buyurtma qilingan o'quv dasturlari namunasiga amal qilishingiz mumkin. Boshqaruvchi ota -ona jamoani bostirgani uchun, hech kimga o'z fikrini bildirishga ruxsat bermaydi, shuning uchun faollik va tashabbuskorlikni rivojlantirishga o'rgatish so'raladi. Qo'l ostidagilar dasturlarga do'stona munosabatda bo'lishadi va uchrashuvlar va yig'ilishlarni rejalashtirishda bo'lgani kabi, ularga ham sukut saqlaydilar. "Tashabbus jazolanadi" - bu nazorat qiluvchi ota -onalar bo'linmalaridagi shior.

Ehtiyot ota -ona bo'linma byudjetini cheksiz korporativ tadbirlarga va jamoaviy mashg'ulotlarga sarflaydi. Dastlab, xodimlar barcha ko'ngilochar tadbirlarni shov -shuv bilan qabul qilishadi, zavqlanishadi, keyin esa bunday yig'ilishlarda qatnashmaslik uchun yaxshi sabablarni qidira boshlashadi.

Rahbar jamoani yig'a olmasligidan va "ko'zlariga olov yoqishdan" xafa bo'ladi. Va qo'l ostidagi bolalar bu o'yindan charchashdi, ular allaqachon boshqasini o'ynashmoqda, masalan, ular do'stlar yoki bir-biriga qarshi urushmoqda.

Qanday qilib etakchi kattalarga, eng tashkiliy jihatdan to'g'ri pozitsiyaga qaytishi mumkin? Bunday holda, murabbiy texnologiyalari darhol yordam beradi, ular:

- murabbiy-murabbiy va unga bo'ysunuvchilarning mas'uliyati va tashabbuskorligini oshirish;

- shaxsiy hissa asosida natijalarga erishish sabablarini ko'rishni o'rgatish;

- munosabatlardagi hamkorlikni rivojlantirish.

Ota-bola munosabatlaridagi muammolar:

- gapirish, lekin masalaning mohiyatini etkaza olmaslik

- eshit, lekin eshitma

- eshitaman, lekin tushunmayman

- Tushuning, lekin hech narsa qilmang

- kelishilgan narsani qilmang

2. Aloqa to'siqlari

Ko'pincha, bo'ysunuvchilar bilan muloqotda muammolarni hal qilish uchun murabbiy menejerni o'z nutqini tahlil qilishga taklif qiladi. Masalan, u har kuni jamoa bilan muloqotda foydalanadigan odatiy formulalar. Bunday baholash suhbatdoshlarning kommunikativ oqimini to'sadigan formulalar-to'siqlarni ko'rishga imkon beradi. Aloqa to'siqlari har doim qarshilik, g'azab va antipatiyaga sabab bo'ladi, natijada bo'ysunuvchilar menejerga ishonchni sezmaydilar.

Agar siz yuqoridagi to'siqlarni sinchkovlik bilan ko'rib chiqsangiz, bizning bo'ysunuvchilar bilan muloqotimiz asosan ulardan iborat ekanligini bilib olasiz. Ba'zi tadqiqotchilar bu ko'rsatkichni 90%deb atashadi. Va shunda ham hamma narsani o'zgartirish mumkin: keyingi yig'ilishda yoki boshqa jamoaviy yig'ilishda nima yozayotganingizni yozuvchiga yozib oling. Nutqingizda qanday munosabat va aloqa to'siqlari ustunligini diqqat bilan tinglang?

Keyin, yangi, samarali stsenariyni yozing - tanqidni rivojlanish haqidagi fikrlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va maslahatlar bilan murabbiylik savollari bilan almashtiring. Yordamchi iboralar haqida ham unutmang, ularni yangi so'z boyligingizga faol qo'shing.

Yordamchi iboralar - Bu suhbatdoshning o'zini o'zi qadrlashiga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan, unga tanlash imkoniyatini beradigan, o'z ahamiyatini his qilishiga imkon beradigan formulalar, masalan:

- Siz bu yo'nalish bo'yicha mutaxassissiz

- Bu masala bo'yicha sizning fikringiz men uchun juda muhim

- Men sizga bir nechta alternativalar haqida aytib beraman, lekin siz tanlaysiz

3. Qayta aloqa yo'qligi

Qo'l ostidagilar bilan muloqotda bunday teskari aloqa yo'qligi (va ba'zida yo'qligi) jamoaning samaradorligiga va har bir xodimga individual ta'sir ko'rsatadi. Menejerlarning fikr -mulohazalarini bermasliklari va so'ramasliklarining asosiy sababi ularning boshqaruv texnologiyalari va algoritmlarini bilmasliklari. Bugungi ustunimda menejerlarga kundalik boshqaruv faoliyatida yordam beradigan texnikani ko'rib chiqishni taklif qilaman.

SCORE modeli

Bu texnologiya mualliflari Dilts va Epshteyn (1987, 1991) tomonidan ma'lumotlarni tartibga solish usuli sifatida ishlab chiqilgan. Boshqaruv SCORE-ni muammoni hal qilish modeli va teskari aloqa sessiyasi tuzilmasi sifatida ishlatadi.

1 -bosqich murabbiylik savollari:

Vaziyatni tasvirlab bering. Siz harakatlaringizni oldindan rejalashtirdingizmi? Nima bo'ldi? Qanday choralar ko'rildi?

2 -bosqich murabbiylik savollari:

Bu vaziyatga aynan nima sabab bo'ldi? Ichki omillar qanday, tashqi omillar nima? Sizning mas'uliyatli hududingizda sodir bo'lgan voqealar qay darajada?

Mashg'ulot savollari 3 bosqich:

Bu vaziyatdan chiqishning eng yaxshi natijasi nima? Bu nima bo'lishi mumkin? Ideal yechim nimaga o'xshaydi? SMART maqsadingizni tasvirlab bering

Mashg'ulot savollari 4 bosqich:

Bu muammoni hal qilishga kim va qanday yordam berishi mumkin? Maqsadingizga erishish uchun sizga qanday manbalar kerak bo'ladi? Nima tez natija berishi mumkin?

5 -bosqich murabbiylik savollari:

Natijaga erishilsa nima bo'ladi? Maqsadga erishish qanday oqibatlarga olib keladi? Natijada nimani o'rganasiz, qanday tajribaga ega bo'lasiz? Bu muammoni hal qilish hayotingizning qolgan qismiga qanday ta'sir qiladi?

Fikr -mulohaza samarali bo'ladi, agar siz xodimning shaxsiy xususiyatlariga emas, balki harakatlariga e'tibor qaratsangiz va o'zgarishi mumkin bo'lgan jihatlarni tahlil qilsangiz. Aloqa jarayonida faktlarni tasvirlab bering, aniq bo'ling va baho haqidagi hukmlarni olib tashlang. Esda tutingki, baholar - bu bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabatlarda engib bo'lmas to'siqlarni yaratadigan aloqa to'siqlari.

4. Muloqotning yo'qligi

Jamoa bilan o'zaro aloqada "tinglash va gapirish" ning ideal muvozanati 70% x 30% ni tashkil qiladi. Qo'l ostingizdagilarni yanada samarali boshqarish uchun siz gapirganingizdan ikki barobar ko'proq tinglang. Va hatto "nutqni ushlab turgan" paytlarda ham, suhbatdosh bilan gaplashish imkoniyatini bering. Axir, boshqa kommunikativ xato - bu dialog o'tkaza olmaslik bo'lishi mumkin. Murabbiylik savollari bu malakani rivojlantirishga yordam beradi. O'z fikrlaringizni savollar shaklida shakllantirishni o'rganing va yaqin kelajakda jamoa bilan munosabatlarda ijobiy dinamikaga ega bo'lasiz.

Ochiq savollar suhbatdoshning faolligini oshirish yoki ehtiyojlarini aniqlash uchun ishlatiladi. Batafsil javob yoki uning bir nechta variantini taklif qiling

Yopiq savollar biror narsani tasdiqlash, tasdiqlash yoki rad etish uchun xizmat qiladi. Natijada monosyllabic javob bo'ladi.

Konvergent savollar tushunishni yaxshilash uchun mo'ljallangan (talqin qilish uchun):

• nima uchun?
• nima uchun?
• sabablari nima?
• kim foyda keltirmaydi?
• nima uchun foyda keltirmaydi?

Turli xil savollar muqobillarni topishga xizmat qiladi:

• agar … bo'lmasa nima bo'ladi?
• yana nima qilish mumkin …?

5. Tinglay olmaslik

Shunday bo'ladiki, menejer tinglash qobiliyatiga ega emasligi sababli bo'limdagi aloqa jarayoni bir tomonlama bo'ladi. U o'z nuqtai nazarini bildiradi, buyruq beradi va g'oyalarni ishlab chiqaradi. Ammo u bo'ysunuvchilarni tinglamaydi, muammolar va motivlarni, ularning muammolarni hal qilish haqidagi tasavvurini tushunmaydi. Shunday qilib, tashabbus kurtakni o'ldiradi.

Murabbiylik texnologiyalaridan biri yordamida tinglash qobiliyatingizni tahlil qiling. Balki bu erda jamoangizning yomon o'yinlari yotgandir?