KORPORAT XAVFSIZLIK ASOSLARI

2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 15:55

Bugungi kunda kompaniyalar NEXT avlodi deb nomlangan yangi xodimlar bilan ishlashlari kerak, ularning qarashlari va qadriyatlari oldingi avlodlardan ancha farq qiladi. Kadrlar zobitlarining ta'kidlashicha, iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlardan qat'i nazar, zamonaviy kadrlarning sodiqligi keskin pasaymoqda. Ma'lum bo'lishicha, taniqli inson omili bir vaqtning o'zida ham kompaniyaning farovonligining asosiy manbai, ham uning xavfsizligiga tahdid soluvchi asosiy manbaga aylanadi.

Xavfsizlik kompaniyasi xodimlarining sodiqligini ortiqcha baholash qiyin. Albatta, menejerlar ofislarni maxsus uskunalar, o'g'rilar uchun signal va ichki xavfsizlik xizmatlari bilan jihozlash orqali korporativ xavfsizlik muammosini hal qilishga urinmoqdalar. Ammo uchta komponent mavjud bo'lganda ham, odamlar haqida gap ketganda, xavfsizlik tizimining yuqori samaradorligi haqida gapirishga hojat yo'q. Ular oxir -oqibat butun tizimning ishonchliligini aniqlaydilar. Odamlar doimiy o'zgarib turadigan manbadir. Paradoksal ravishda, ko'plab tashkilotlarning haqiqati va amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ichki tahdidning asosiy sub'ekt omillari:

Yuqori rahbarlar kamida ikkita sababga ko'ra:

- ma'lum bir maqom va ta'sirga ega bo'lib, keyingi ijtimoiy o'sish imkoniyatisiz, (zerikib), ular tashkilot jamoasini bo'linishi mumkin;

- ularning har birining xato qiymati kompaniyani yo'qotishlarga, ba'zan esa o'limga olib kelishi mumkin.

2. Xavfsizlikni bevosita ta'minlashi kerak bo'lgan, lekin xizmat vazifalarini bajarishda beparvolik yoki ishda ortiqcha tashkilotchilik tufayli xatolarga yo'l qo'yishi mumkin bo'lgan kadrlar xizmati xodimlari:

- kadrlarni tanlash, tanlash, attestatsiyadan o'tkazish;

- psixologik iqlimni o'rganish.

3. Xavfsizlik xodimlari, g'alati darajada, chunki ular ta'rifiga ko'ra, xavflarni minimallashtirish masalalarini aniq hal qilishlari va quyidagi sabablarga ko'ra potentsial tahdid solishlari kerak:

- Tashkilotning og'riqli nuqtalarini bilmaydigan hech kimga o'xshamasdan, ular birinchi navbatda oddiy odamlardir, demak, ular uchun hech qanday begona narsa yo'q: ular umumiy rahbariyatdan xafa bo'lishlari, zaif tomonlari bo'lishi yoki ortiqcha gapirishlari mumkin. raqobatchilarga "do'stlikda" va boshqalar NS.;

- maxfiy ma'lumotlarning kompaniya ichida va undan tashqarida harakatlanish tartibini tartibga solish va bu yo'nalishdagi har qanday xato, hatto eng oddiylari ham halokatli bo'lishi mumkin.

Tashqi guruhlar. Bu turli sabablarga ko'ra xodimlarni birlashtiradigan shartli guruh, masalan:

- jamoadan yakkalanish, ijtimoiy mavqeini yaxshilash istagi va tijorat sirlarini o'z ichiga olgan ma'lumotlarga kirish, raqobatdosh kompaniya xodimlari yoki jinoyatchilar bilan aloqani qo'zg'atishi mumkin;

- xodimning kasbiy tajribasi kasbiy vazifalarni bajarish uchun talab qilinganidan ancha past yoki yuqori bo'lishi mumkin, bu esa norozilik va talab etishmasligini keltirib chiqaradi.

Ichki tahdid omillarining xavfi shundaki, ularning aksariyati yashirin shaklda bo'ladi va ko'pincha tasodifiy sabablarga ko'ra oshkor bo'ladi. Ularning yashirin shakldan aniq shaklga o'tishiga yo'l qo'ymaslik uchun, bizning kompaniyamiz tizimli ravishda jamoani kuzatib boradi, chunki ko'pchilik xodimlar bilan, agar hamma haqiqatni qamrab olsa, u holda natijalar etarli bo'lmaydi. ishonchli. Boshqa odamning shaxsini o'rganish uchun vaqtinchalik va miqdoriy manba shunchalik kattaki, tadqiqot qisqartirilgan sxema bo'yicha o'tkazilishi kerak bo'ladi. Katta ma'lumot oqimi bilan psixolog vaqt va kuchni tejash maqsadida tadqiqot jarayonini soddalashtirishga majbur bo'ladi. Buning uchun to'lanadigan narx - bu taxminning aniqligini kamaytirish. "Juda sodiq" yoki "ancha sodiq" reytingi etarli bo'lganda, tadqiqotchining shaxsiyati to'g'risida qo'shimcha ma'lumotlar qurbon bo'lishi mumkin. Ammo, masalan, etakchi lavozim menejerlariga nisbatan, prognozning aniqligi talab qilinsa, tadqiqotga qo'shimcha ravishda, tadqiqotchilarni chuqurroq o'rganish asosli bo'ladi.

Boshlash uchun ishonchsizlikni keltirib chiqaradigan asosiy mezonlar aniqlanadi. Bularga lavozim lavozimlari, ya'ni. xodimning xolis xatti -harakati bilan zarar etkazish ehtimoli, biz yuqorida ko'rsatdik. Bundan tashqari, xodimlarning sodiqlik darajasini baholaydigan so'rovnoma, so'ngra uning xarakteristik xususiyatlari va hayotining ijtimoiy sharoitlari

Mavzular doirasini aniqlab, xodimlarning sodiqligini aniqlashning maxsus ishlab chiqilgan metodologiyasi qo'llaniladi. Bu muammoli va ishonchli xodimlarni aniqlashga yordam beradigan sodiqlik guruhlarini aniqlashga yordam beradi.

Xodimlarning sodiqligini baholash.

TO'LIQ ISMI SHARIF. _ Sana _

Ko'rsatmalar: quyida keltirilgan so'zlar bilan kelishuv darajangizni etti balli shkala bo'yicha baholang va tanlagan nuqtangiz ostiga xoch qo'ying, ya'ni:

1 - mutlaqo rozi emasman

2 - o'rtacha darajada rozi emasman

3 - biroz rozi emasman

4 - javob berishga qiynalayapman

5 - Men qaysidir ma'noda roziman

6 - umuman qo'shilaman

7 - to'liq qo'shilaman

Rahmat, siz yaxshi ish qildingiz!

Natijalar ikki bosqichda qayta ishlanadi. Birinchidan, teskari reyting shkalasi bo'lgan savollarda ma'lumotlar o'zgartiriladi:

1. Biz № 3, 7, 9, 11, 12, 15 -sonli savollarni topamiz va agar ko'rsatilgan savollardan birining yonidagi mavzu 1 -bandini qo'ygan bo'lsa, uni 7 -ga o'zgartirish kerak, agar 2 - 6, 3 bo'lsa. - 5gacha 4 -javob o'zgarmaydi.

Ballarni qayta ishlashdan so'ng siz ularning umumiy sonini hisoblashingiz kerak

Umumiy miqdor tashkilotga sodiqlik darajasi sifatida talqin qilinadi (metodologiya bo'yicha o'rtacha qiymat 70 ball).

Natijalarni talqin qilish. Ballar soniga ko'ra, xodimga tashkilotga u yoki bu darajada sodiqlik darajasi beriladi:

1 -guruh - o'rta va yuqori xavf. Ballar yig'indisi 0 dan 30 gacha. Bunday xodimni sodiq deb atash haqiqatga qarshi gunoh qilishdir. Sadoqat tushunchasi uning uchun mavjud emas. Inson o'z -o'zidan, tashkilot va uning qadriyatlaridan ajralib turadi.

2 -guruh - o'rtacha xavf. Ballar jami 31 dan 45 gacha. Xodim sodiqligini faqat buning sababi bo'lganida namoyon qiladi, ya'ni. unga mos kelganda. Boshqa hollarda, siz uning sodiqligiga ishonolmaysiz.

3 -guruh - xavfi o'rta -past. Ballar yig'indisi 46 dan 60 gacha. Umuman olganda, xodim o'z tashkilotiga sodiq, u deyarli hamma narsadan qoniqadi. Shu bilan birga, u umumiy manfaat, kompaniyaning muvaffaqiyati uchun shaxsiy manfaatlarini qurbon qilmaydi. Uning shaxsiy hayoti birinchi o'rinda turadi.

4 -guruh xavfi past. Ballar miqdori 61 dan 75 gacha. Xodim o'z tashkilotiga sodiq, u undagi deyarli hamma narsadan qoniqadi. Ba'zida u umumiy ishning, umuman kompaniyaning muvaffaqiyati uchun o'z manfaatlarini qurbon qilishga tayyor.

5 -guruh - xavf yo'q. 76 dan 90 gacha ball. Ajablanarli darajada sodiq va fidoyi xodim. Agar rahbariyat uning sodiqligini hali qayd etmagan bo'lsa, unda bu kamchilikni darhol tuzatish kerak. U boshqalarga namuna sifatida ishlatilishi mumkin.

6 -guruh - yuqori xavf. Miqdori 91 dan 105. Xodim bunday darajada sodiq bo'la olmaydi. Yoki u o'ziga va tashkilotga nisbatan adekvat emas va uni mutaxassis ko'rigidan o'tkazish kerak, yoki, ehtimol, u kompaniyaga nisbatan mutlaqo qarama -qarshi munosabatini yashiradi. Qanday bo'lmasin, bunday xodimga alohida va jiddiy e'tibor berilishi kerak.

Anketa bilan ishlashning boshida biz uning zaif tomoni statistik ma'lumotlarning yo'qligi va savollarga javob berishda sub'ektivlik ekanligini aniqladik. Ammo, asta -sekin, uni doimiy ishlatib, biz xodimlar to'g'risidagi statistik ma'lumotlarni to'pladik, ularning harakatlari va bayonotlarini kuzatishlar bilan to'ldirildi, bu esa sodiq va sodiq xatti -harakatlarning tashqi belgilarini aniqlashga yordam berdi. Shunday qilib, ma'lumot to'plash usullari xilma -xil bo'lib, bu har qanday xodimni sodiqligi uchun baholash imkonini berdi. Albatta, bu ishni boshlashda quyidagilarni bilish kerak:

• sodiqlik / xiyonatning tashqi belgilarining ro'yxati hech qachon to'liq bo'lmaydi, u muntazam yangilanadi;
• xodim yoki boshqa manbalardan olingan ma'lumotlar ishonchsiz yoki shartli ishonchli bo'lishi mumkin, chunki har bir inson atrofdagi dunyoga o'z nuqtai nazariga ega;
• sodiqlik kontseptsiyasi dinamikdir va shuning uchun o'zgarishi mumkin bo'lgan ijtimoiy muhitda, inson hayotida, tashkilotning o'zida sodir bo'ladigan o'zgarishlarga bog'liq.

Xodim haqidagi barcha ma'lumotlar shaxsiy faylda yoki psixologda saqlanadigan shaxsiy ro'yxatga olish kartasiga kiritiladi. Unda, ijtimoiy-psixologik test ma'lumotlaridan tashqari, odatiy shaxsiy ma'lumotlar va kuzatuv jarayonida biz aniqlagan belgilar qayd qilinadi. Xususiyatlar soni yuzlab bo'lishi mumkinligini anglab, biz ularni bir necha bloklarga ajratdik.

Karyerani boshqa joyga ko'chirish. Ushbu bo'limda xodimga martaba pog'onasida ko'tarilish paytida sodir bo'lgan barcha o'zgarishlar qayd etilgan: lavozimlarni ko'tarish, ko'tarilishlar, gorizontal aylanishlar, shuningdek u yoki bu qarorni qabul qilish asoslari.

Rag'batlantirish / jazo. Bu erda xodimga berilgan barcha minnatdorchilik, hatto og'zaki ham yoziladi. Shuningdek, unga sabablar asoslanishi bilan jazo choralari qo'llanilgan. Tushuntirish yozuvlari (agar mavjud bo'lsa) o'sha bo'limda saqlanadi, chunki ularning tahlili xodimning xatti -harakatining sabablarini ochib beradi.

Sog'liqni saqlash holati. Ushbu bo'limda barcha kasal barglar, odamning sog'lig'i haqida og'zaki shikoyatlar va boshqalar qayd etilgan. Bu psixologik himoya mexanizmining etarliligini aniqlashga, shuningdek xizmat safarlari bilan bog'liq lavozimga tayinlashda qaror qabul qilishga yordam beradi. Kasal xodimni bunday bo'sh ish joyiga tavsiya qilmaslik oqilona bo'ladi.

Shaxsiy ma'lumotlar. Unda fe'l -atvor xususiyatlari, xodimning xulq -atvori, ijtimoiy doirasi, odatlari, sevimli mashg'ulotlari va giyohvandlik, masalan, ekstremal sportga moyillik, qimor va hk. Bu ma'lumotlar psixologik portretni to'ldiradi va aniqlaydi.

Pulga munosabat. Bu bo'limda xodimlarning daromadlari va xarajatlari, albatta, hammasi emas, balki faqat kompaniyaning mavjudligi bog'liq bo'lganlar yoziladi. Ko'pchilik yolg'on detektori bilan emas, balki xizmatdagi real daromaddan oshadigan xarajatlar haqidagi ichki tekshiruvlar natijasida ushlangan. Agar kompaniyada hech kim ularning moliyaviy ahvolini kuzatmaganida, ular kelajakda muvaffaqiyatli ishlashda davom etishgan.

Bu ishning natijasi - har bir kuzatilgan xodim bo'yicha xulosa, uning shakli har qanday bo'lishi mumkin. Biz quyidagi shablonni ishlatdik.

Xavf darajasini aniqlash uchun tashqi belgilarning og'irligini baholashning kaliti:

• yuqori xavf: 66 – 85 ballar;
• mumkin bo'lgan xavf: 46 – 65 ballar;
• o'rtacha xavf: 26 – 45 ballar;
• mumkin bo'lmagan xavf: 6 – 25 ball.

Xodimning kuzatuvlarida u yoki bu belgining mavjudligini u bilan har kuni muntazam muloqotda bo'lgan kishi baholashi mumkin: ishonchli hamkasbi, bo'lim boshlig'i, qo'riqchi, psixolog, kadrlar xodimi.

Sadoqat va kuzatuv xaritalarini aniqlash metodikasi bo'yicha xulosada olingan umumiy natijalar xodim haqida boshqaruv qarorlarini yanada oqilona qabul qilishga, ayrim qonunbuzarliklarning, ma'lumotlarning tarqalishining oldini olishga, boshqaruvni yangi bosqichga ko'taradigan o'z vaqtida tuzatish ishlarini bajarishga yordam beradi.

Xodimlarning sodiqligini baholash bo'yicha muntazam amaliyot ularning ishonchlilik darajasini kuzatish ko'nikmalarini shakllantiradi. Axir, afsuski, ishga nomzodlarni tanlashda, bo'lajak xodimning ishonchliligini baholashga emas, balki taklif qilinayotgan lavozimning kasbiy muvofiqligiga asosiy e'tibor qaratiladi. Amaliyot davomida sodiqlikni shakllantirishga kam e'tibor beriladi, bu erda xodimning mehnat vazifalarini bajarishi asosiy hisoblanadi. Agar ular yangi kelganni korporativ madaniyat me'yorlari bilan tanishtirsalar, bu ko'pincha yuzaki bo'ladi. Shu sababli, ushbu muhim sifatni baholashning ijtimoiy va psixologik usullarini mustahkam biznes tuzilmalarining tashkiliy amaliyotida ilgari surish dolzarbdir va umid qilamizki, hozirgi bosqichda ham shunga o'xshash, ham boshqa tashkilotlarda talab katta bo'ladi.