Ishda Axloqiy Zo'ravonlik

2024 Muallif: Harry Day | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2024-01-31 14:13

Mehnat jamoasi - bu tizim. Va u sog'lom bo'lishi mumkin: keyin xo'jayin o'zini adolatli tutadi, bo'ysunuvchilarni qo'llab -quvvatlash va ilhomlantirishni biladi, sevimlilarini ajratmaydi. Xodimlar tashabbus ko'rsatadilar va mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar, bir -biriga hurmat bilan munosabatda bo'lishadi. Va nosog'lom yoki etuk bo'lmagan elementlar ikki o'lchovda namoyon bo'ladigan tizimlar mavjud. Vertikal munosabatlarda - xo'jayin - bo'ysunuvchi va gorizontal - xodim - xodim.

Rahbar ko'pincha ota -ona, hamma narsaga qodir shaxs sifatida qabul qilinadi. Va bo'ysunuvchi bolaning o'rniga qo'yiladi, uning asosiy vazifasi ko'rsatmalarga amal qilish, itoatkor va yaxshi ishchi bo'lish, tortishmaslik, isyon qilmaslik, keraksiz savollar bermaslikdir. Bunday o'zaro munosabatlarda ota -onalar bilan tugallanmagan munosabatlar o'ynaladi, bu erda etakchi ota -onasining xulq -atvorining modelini (ularga qanday munosabatda bo'lganini) va bo'ysunuvchisining bolalikdagi rolini tarjima qiladi. Ko'p shaxsiy, hissiyotlar ish munosabatlariga kiritiladi, transferlar va prognozlar zo'ravon rangda rivojlanadi.

Xodimlar o'rtasidagi jamoadagi munosabatlar, agar kompaniya o'zaro ta'sir formatini aniq belgilamagan bo'lsa, maktab munosabatlari tamoyiliga asoslanadi. Va ular jamoada oldingi sotsializatsiya tajribasining davomi. Bu shuni anglatadiki, "a'lo" va "kambag'al" bo'lishi mumkin bo'lgan rahbarlar va begonalar bo'lishi mumkin. Manipulyatsiya usullari bolalik bilan solishtirganda nozik bo'lib ketadi va janjallar og'zaki janglar bilan almashtiriladi.

Katta kompaniyalarda ishlaydigan odamlar nosog'lom elementlarning ta'siriga ko'proq moyil bo'ladi, chunki jamoa qanchalik katta bo'lsa, shaxsiy boshqaruv emas, tizimli bo'ladi. Tizim yanada birlashgan degan ma'noni anglatadi. Har kimning shaxsiy xususiyatlarini inobatga olishga vaqt yo'q, odam qat'iy ravishda ko'rsatmalarga muvofiq ishlashi kerak. Shaxsning qadr -qimmati pasaygan joyda zo'ravonlik paydo bo'ladi.

Yaqinda men munosabatlardagi axloqiy zo'ravonlik haqida yozgan edim va bu ma'lumotdan insoniy muloqotning boshqa sohalarini tahlil qilish uchun ham foydalanish mumkin. Ushbu maqolada men ish munosabatlaridagi suiiste'mol munosabatlarning ajralib turadigan xususiyatlariga e'tibor qaratmoqchiman.

Agar xo'jayin-bo'ysunuvchi munosabatlarni ko'rib chiqsak, unda axloqiy zo'ravonlik quyidagi belgilar bilan tan olinishi mumkin:

- Boshliq o'z vakolatlarini suiiste'mol qilyapti. U o'ylayotgandek, ishga kelganda, xodim o'zining barcha inson huquqlarini ofis eshigi tashqarisiga tashlab qo'yadi. U so'zsiz bo'ysunishni xohlaydi va o'z manzilida tanqidga yo'l qo'ymaydi.

- O'ziga baqirishga, belgi qo'yishga, baholarni tarqatishga ruxsat beradi.

- bo'ysunuvchilarga nisbatan takabburlik bilan o'zini tutadi.

- Uning ko'p qarorlari aniq ko'rsatma, tamoyil va qoidalarga emas, balki kayfiyatiga bog'liq. Umuman olganda, ko'p narsa "bosh" va butun ofis ob -havo ma'lumoti kabi bu hodisani kuzatayotgan kayfiyatga bog'liq.

- Qo'l ostidagilarga qilingan haqoratlar ko'pincha noaniq va tushunarsiz bo'ladi. Ammo tashqi tomondan, jabrlanuvchi bunday munosabatlarga loyiq ko'rinadi. Qoida tariqasida, tanbeh beradigan odamda hech qachon himoyachilar bo'lmaydi. Hamma o'zlari qo'lga tushmasligi uchun jim bo'lishni afzal ko'radi.

- Rahbar ko'rsatmalarning rasmiy ravishda bajarilishini yaqindan kuzatib boradi, ularni bosim vositasi sifatida ishlatadi. Masalan, u ish vaqtining qanday ishlatilishini kuzatishni boshlaydi, jamoatchilik tomonidan qoralanganda kech qolgani uchun qattiq sanktsiyalarni qo'llaydi.

- Boshliq hamma oldida bo'ysunuvchining shaxsiyati haqida salbiy gapirishga ruxsat beradi.

- Xodimga foydasiz yoki kamsituvchi vazifalarni yuklaydi.

- O'ziga jinsiy zo'ravonlik yoki jinsiy aloqada bo'lishga ruxsat beradi.

- Xodimlarning hissasi va malakasini qadrlaydi.

- Xato sodir bo'lgan taqdirda, xodim har doim aybdor bo'ladi, xo'jayin u erda bo'lsa ham javobgarlikning bir qismini tan olishga tayyor emas.

Teng jamoadagi axloqiy zo'ravonlikka kelsak, u o'zini quyidagicha namoyon qiladi:

- Ma'lumotni yashirish. Jabrlanuvchi hamma narsani oxirgi bilib oladi.

- izolyatsiya, muloqotdan bosh tortish. Va, shu bilan birga, ziddiyatni rad etish. O'zini tushuntirishga tajovuzkor hamma narsa tartibda deb javob beradi.

- qadr -qimmatning og'zaki bo'lmagan buzilishi - so'zlar va imo -ishoralarning yuz ifodalariga mos kelmasligi. So'z bilan aytganda, bitta va yuz ifodalari buning aksini ko'rsatadi. Hujjatlarni stolga tashlash.

- Sarkazm hazil niqobida, hamma oldida masxara qilib.

- past ovoz, pozitsiyadan sharhlar:" title="Rasm" />

Teng jamoadagi axloqiy zo'ravonlikka kelsak, u o'zini quyidagicha namoyon qiladi:

- Ma'lumotni yashirish. Jabrlanuvchi hamma narsani oxirgi bilib oladi.

- izolyatsiya, muloqotdan bosh tortish. Va, shu bilan birga, ziddiyatni rad etish. O'zini tushuntirishga tajovuzkor hamma narsa tartibda deb javob beradi.

- qadr -qimmatning og'zaki bo'lmagan buzilishi - so'zlar va imo -ishoralarning yuz ifodalariga mos kelmasligi. So'z bilan aytganda, bitta va yuz ifodalari buning aksini ko'rsatadi. Hujjatlarni stolga tashlash.

- Sarkazm hazil niqobida, hamma oldida masxara qilib.

- past ovoz, pozitsiyadan sharhlar:

- "eng iflos ish" ishonib topshirilgan yangi boshlanuvchilar uchun "hazil".

- jabrlanuvchining ishi tajovuzkorning ishiga bog'liq bo'lsa, bitimlar / majburiyatlarga rioya qilmaslik.

- ishni ko'rsatmada ko'rsatilmagan, lekin tajovuzkorning "o'zboshimchaliklari" bo'lgan ishni ta'minlash talabi.

- Hamkasbining savollariga e'tibor bermaslik, xuddi "eshitmagan" kabi.

Kompaniyaning o'ta nosog'lom munosabatlarining yaxshi namunasi "Iblis Prada kiyadi" filmida aks etgan.

Qoida tariqasida, chegaralarni belgilashda qiyinchiliklarga duch kelgan, o'zlarini tanqid qilish va qadrsizlantirish odati, o'z qadriyatlarini aniqlashda qiyinchiliklar bo'lgan odamlar, ular uchun maqbul va yoqmaydigan narsalar, o'zlariga nisbatan bunday munosabatlarga chidashga tayyor. Ular uchun nizolarning oldini olish juda muhim, shuning uchun ular yillar davomida moslashishga va sabr qilishga odatlangan. Ehtimol, bunday muhit ular uchun yangilik emas, ular o'zlariga nisbatan xuddi shunday munosabat bilan ilgari, bolaligida uchrashgan va "ular bilan bu mumkin" ekanligini bilib olishgan. Shuning uchun, ular "hamma joyda shunday", "menda tor mutaxassislik bor", "lekin maosh yaxshi" va hokazolarga o'zlarini ishontirib, shunday munosabatlarda qoladilar.

Vaziyatni o'zgartirish uchun siz tizimga tashqi tomondan qarashingiz, bunday munosabatlar norma emasligini ko'rishingiz kerak. Mijozlar bilan ishlashda biz ikkita yo'lni bosib o'tamiz:

1. Biz qadriyatlar, o'zini o'zi qabul qilish, chegaralarni belgilash va saqlash, o'ziga ishonch bilan ishlaymiz. Agar ishdagi vaziyat beparvo bo'lmasa, bu munosabatlarni o'zgartirish uchun etarli. Boss o'z munosabatini hurmatli odamga o'zgartiradi, hamkasblari orasida qo'llab -quvvatlaydiganlar bor va tajovuzkorlar bilan munosib masofa o'rnatiladi.
2. Biz ham halollik, chegaralar, o'zimizni hurmat qilish bilan ishlaymiz, ertami-kechmi ishni o'zgartirish kerakligini tushunamiz. Chunki ichki qadriyatlarga mos kelmaydigan tizimda bo'lish endi mumkin emas. Yangi ulkan maqsadlar, odamlar bilan muloqotga bo'lgan yangi ehtiyojlar va talablar paydo bo'ladi. Bir kishi sog'lom munosabatlar o'rnatiladigan jamoani qidiradi, bu xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini hurmat qiladi. Qoida tariqasida, bunday jamoalarda bir -birini raqobatdan ko'ra ko'proq qo'llab -quvvatlaydigan etuk va ijobiy odamlar ishlaydi. Xodimlarning rivojlanishini, ochiq muloqotni, menejerlarning mavjudligini rag'batlantiradigan va manipulyatsiya va fitnani qo'llab -quvvatlamaydigan kompaniyalar. Hozir shunday kompaniyalar ko'payib borayotgani yoqimli.